دانلود مقاله بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی تحت word دارای 52 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود مقاله بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی تحت word :

بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی

عنوان
فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه

2-1 بیان مسأله
3-1 اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق
4-1 اهداف تحقیق

فصل دوم: ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه
2-2 پیشینه تحقیق
فصل سوم: نتایج
1-3 نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی)
2-3 نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی)
3-3 مشکلات و محدودیت های تحقیقی
4-3 پیشنهادات
فهرست منابع

چکیده تحقیق
موسی گل نظری بررسی چگونگی تأثیر رضایت‌مندی شغلی در افزایش بهره‌وربی کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد خمینی (ره) به راهنمایی استاد ویشلقی
بیان مسأله
نیروی انسانی کمیاب ترین و گرانقیمت‌ترین سرمایه هر سازمانی به حساب می آید. نیروی کار مقدم بر سرمایه و مستقل از آن است. داشتن شغل برای تأمین معیشت زندگی از ضروریات زندگی است و امدادگران نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هرچند که انسان در پی رسیدن به شغلی است که آرزوی آن را داشته لکن بسیاری از افراد به شغل موردنظر خود دست نمی یابند و ناگزیر در سایر مشاغل فعالیت می کنند. مدیران نیز بایستی توجه داشته باشند

که برخوردی را که با سایر منابع مادی و شی‌ای سازمانی دارند نمی توانند با منابع انسانی داشته باشند زیرا که انسان موجودی با شعور و با احساساتی پیچیده است و اعتقادات و باورها، ارزشها بر عملکردش تأثیرگذار است.

اهداف پژوهش:
شناسایی، مهم ترین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی در بین اعضای جامعه مورد بررسی، ارائه پیشنهادهای مناسب در جهت مدیریت صحیح بر رضایت شغلی در سازمان با توجه به نتایج حاصل از تحقیق.
روش شناسایی پژوهش:
پژوهش حاضر ازنوع کاربردی است وروش آن توصیفی است وبرای جمع آوری اطلاعات ازابزارپرسشنامه استفاده شده است.
جامعه آماری و نمونه گیری:
جامعه آماری، کارکنان معاونت نیروی انسانی کمیته امداد امام خمینی دفترمرکزی است که تعداد آنها حدودا 150نفرمی باشد.
نتیجه گیری وپیشنهادات:
با تأیید سؤالات وفرضیه‌‌های تحقیق، نتیجه می‌گیریم که : میزان حقوق ومزایا، پاداش های پرداختی، برخورداری ازامکانات رفاهی، داشتن وسایل ودسترسی به ملزومات اداری، وضعیت فیزیکی محل کار، ارتباط دوستانه با همکاران، ارتباط آسان با مسؤول مستقیم ومدیران ارشد، رعایت عدالت وبرابری ازسوی مسؤولین ، شرکت دادن درتصمیمات مربوط به واحدشغلی، داشتن امنیت شغلی، گرفتن ترفیع ورسیدن به مقامات بالاتر، معنویت وجذابیت درکار، دستیابی به مهارت وخلاقیت های فردی ورسیدن به رشد فکری، تصمیم گیری راحت وبی دغدغه درانجام وظایف وبهادادن مدیران به تلاشها وکوششهای کارکنان می‌‍تواند دررضایت شغلی آنان اهمیت بسزایی داشته باشد.

باتوجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیرو سیاست‌‌های مالی مناسب تربه منظوررفع نیازهای مالی وتصمیم‌گیری های اساسی درشغل خود وایجاد فضای کاری مناسب ودادن امنیت شغلی را می‌توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.

1-1مقدمه
وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.
یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است

که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.

اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ای داده می شود افزونترباشد.
اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.
منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.

با وجود این وبه رغم آنکه تاکنون بیش ازهزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوزاطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد ودلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیزبوده است.
بنابر این به نظرمی رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی ونارسائی های مربوط به شناخت واندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند ازیک سو به تبیین وگسترش بنیانهای نظری وعملی سازه رضایت شغلی کمک کند وازسوی دیگر برای تعیین واجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی ومدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیرباشد.
با توجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاست‌های مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیم‌گیری‌های اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادن امنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.
2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
در هر سازمان و یا ارگان دولتی و خصوصی مشکلات خاصی وجود دارد که عدم توجه به آنها می تواند عاملی در بهره‌وری از سیستم و یا توجه به آن زمینه ساز موفقیت در امور باشد. اما اگر این عوامل دسته بندی و اولویت بندی شوند می تواند در صدر آنها، جمله عدم رضایت یا رضایت شغلی را مشاهده نمود. اهمیت به این مهم، با در نظر گرفتن نگارش کتابها و مقالات که در این زمینه وجود دارد و سخنرانیها و همایشهایی که در سالهای اخیر در این رابطه وجود داشته و دارد همه‌ نشان از توجه و اهمیت مسأله است.

نارضایتی شغلی زمینه ساز بوجود آمدن بی انگیزگی و عدم بروز انگیزش و ارتباط آن با کاهش بهره وری می باشد و می تواند عامل نتیجه بد و پایین رفتن کیفیت زندگی اجتماعی و فردی باشد. گ
افزایش سطح بهره ‌وری در سطح ملی برگرفته از افزایش بهره وری در تک تک سازمانها و نهادهاست و برای افزایش آن باید در کارکنان و کارمندان و دست اندرکاران امور انگیزه ایجاد کرد که خود انگیزه در صورت توجه به نیازهای فیزیک، اقتصادی، فرهنگی و روانشناختی انسان حاصل می گردد. باید بتوان در بین نیروهای یک سازمان یا ارگان، جهت انجام فعالیتهای مطلوب و سازنده تحریک ایجاد کرد و این تحرک و شناخت نیازها و تحریک آن می تواند ما را در شناخت این خواسته یاری نماید. که همانا، رضایت مندی شغلی، یکی از آن است.

3-1 بیان مسأله
در دوره های پیش منابع انسانی سازمان ها، توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه ثروتمند بود و یا شاهزاده و یا مال و یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد.
امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروه های مختلف کار، تقسیم شده است، به عهده مدیران متخصص و حرفه ای، قرار داده شده است. در دنیای پیشرفته امروز، نیروی انسانی از مهمترین و پرارزش‌ترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب می گردد. در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته است. از جمله عواملی که در بقای سازمانها می توان به عنوان فرابندی اثرگذار ذکر کرد و همیشه مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد، نیروی انسانی کارآمد است که در جذب و به کارگیری آن باید سعی شود تا فردی انتخاب شود که شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه‌ی اقتصادی و اجتماعی، از نظر فرهنگی و روانی نیز متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علائق و استعدادهای نیز در این زمینه مورد توجه قرار گیرد، چرا که کارکنانی که دارای روحیه‌ی بالا و خلاقیت و ابتکار می باشند و آماده‌ی به دست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و به راحتی می توانند فرد آینده بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند، نارضایتمندی شغلی خود زمینه ساز نزول و بهره وری کمتر از هر سیستم یا جریان روند امور است و شاید بتوان، نارضایت شغلی، نارضایتی فردی از زندگی را نیز فراهم سازد، زیرا کسی که شغلش را دوست ندارد و احساس خویشاوندی نسبت به آن ندارد، برای شغلش ارزش زیادی قائل نیست.

سئوال اساسی که در این تحقیق مطرح است، اینست، چه عواملی باعث عدم رضایت و رضایت کارمند در محل کار خود می شود؟ ;
برای پاسخ سئوال فوق این سئوالات مطرح است که:
آیا میزان ارضاء رضایت کارمندان، در رضایت شغلی آن موثر است؟
آیا وضعیت تأهل کارمندان، در رضایت آنان موثر است؟
آیا داشتن موقعیت اقتصادی و تحصیلی بیشتر، در رضایت آنها موثر است؟
1-1 اهداف تحقیق
هدف اصلی پژوهش شناخت عوامل اساسی و موثر بر رضایت‌مندی شغلی کارکنان است، تا با شناخت آن بتوان زمینه بهبود و پیشرفت در کار و تأمین سلامت روانی افراد را فراهم کرد. علاقه و عدم رضایت شغلی دارای پیامدهای مثبت و منفی زیادی است، اما باید توجه کرد که برای به دست آوردن رضایت شغلی نمی توان عامل و دلیل ثابت و مشخصی را معین کرد.

هر تحقیق به زمان و مکان خاصی تعلق دارد و علتی که در یک تحقیق در فعالیت کاری موثر است، ممکن است در شرایط زمانی و مکانی دیگر در فعالیت شغلی بی تأثیر جلوه کند، در نتیجه هدف اصلی این تحقیق مجموعه عواملی است که موجب عدم رضایت و علاقه شغلی و برآورد میزان موثر بهره وری این عوامل بر پدیده مورد مطالعه است.

هدفهای تحقیق عبارتند از:
– تعیین میزان عدم رضایت و علاقه شغلی کارمندان
– شناخت علل موثر در تمایل و گرایش در رضایت و نارضایتی شغلی
– درک میزان و تأثیر مشکلات و مسائلی مانند مسکن، اتومبیل، تحصیلات و وضعیت تأهل در رضایتمندی شغلی کارمندان

1-2 مقدمه
محیط کارانسان به مثابه منزل دوم اومی باشدوچه بسا کسانی عمده ساعات شبانه روز خودرا درمحیط کارشان به سرمی برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیزبایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روانی وروحی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمدوارتقای سطح دانش ومهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه ومؤثربپردازند.
پیشینه‌ی تاریخی:
تاریخچه‌ی ارائه‌ی خدمات اجتماعی و رفاهی با آغاز زندگی اجتماعی به صورت گروهی آغاز شده است، چرا که کمک به همنوع، اساس تعلق خاطر به دیگری داشتن، قبول و حمایت و کمک دو جانبه در مقابل سایر دشمنان و حیوانات وحشی و درنده از گذشته در خانواده، گروه، قبیله وجود داشته است و حمایت از افراد همنوع را وظیفه اصلی قلمداد می‌نمود. با پیدایش مذهب در بین مردم، رهبران مذهبی نقش مهمی در حمایت بینوایان، یتیمان، بیوه زنان، بیماران و تهیدستان که عهده گرفتند، چرا که اقدام به امور خیریه، کمک مالی به زیردستان به منظور دریافت رحمت الهی و یا به منظور فراهم کردن توشه ای برای آخرت صورت می گرفته است، ولی با این حال، احساسات، انسان دوستی در انجام این امور بی تأثیر نبوده است و یا در دنیایی که کلیسا، یکی از پایگاه های عمده کمک به نیازمندان و یتیمان بوده است.

در باب چهار ساله آیه 21 در این دستور خداوند اینگونه بیان می‌دارد: هر که خداوند را دوست می دارد باید برادر خود را نیز دوست بدارد. یا حضرت عیسی (ع) در دستگیری از مستمندان و بیچارگان تأکید دارد. حضرت علی (ع) نیز می فرماید: مسکین و بی چیز، فرستاده خداست، پس کسی که او را منع کند خدا را منع کرده و کسی که به او چیزی ببخشد به خدا بخشیده، یعنی به دستور خدا عمل نموده است. پس صله رحم، انفاق، کمک به مستمندان و یتیمان در اسلام در حکم یک وظیفه اجتماعی، اخلاقی قلمداد گردیده است. که شخص با کمک و یاری به دیگران رضایت درونی در خود احساس می کند و این مسئله به او امنیت خاطر می بخشد که البته تأثیری زیادی هم به ادبیات ما گذاشته است. در همین راستا از سالیان پیش در کشورهای مغرب زمین سازمانهای خیریه مسئولیت کمک به مستمندان را به عهده داشته اند، اما در اواخر قرن نوزدهم، دست اندرکاران این سازمانها بر این امر واقف شدند، که کمکهای متفرقه و غیر منظم این موسسات به دلیل عدم همکاری بین سازمانهای مختلف خیریه، عدم بکارگیری روشهای صحیح و همچنین آشفتگی امور و با توجه به افزایش تعداد نیازمندان اجتماع موجب اتلاف وقت می گردد.
دیدگاه های نظری تحقیق
– بررسی مبانی نظری تحقیق
نارضایتی شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در عدم موفقیت شغلی به حساب می آید. اما رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد، هر مدیر یا کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان سازمان یا مؤسسه خود می باشد، تا با ایجاد رضایت، بهره وری واحد تولیدی یا سازمان خود را افزایش دهد، در این باره دانشمندان نظرات متعددی ابراز کرده اند که به آنها اشاره می شود.

فیشرهانا fisher hana : رضایت شغلی را عامل روانی ابراز کرده‌اند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگاشتند. یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید، در این حالت فرد از شغلش راضی است و در مقابل چنانچه شغل مورد نظر عدم رضایت و لذت مطلوب را نداشته باشد، در این حالت فرد شروع به فرمت شغلی می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید.

هاپاک happock : رضایت شغلی را مفهومی چند بعدی می داند و عواملی از قبیل شرایط محیط کار، درآمد و ارزش اجتماعی شغل را در رضایت شغلی موثر می داند، به نظر وی رضایت شغلی با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.
گنیز برگ ginz barg : وی و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند، یک رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود، اول آنکه احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم اینکه لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به منظور رساندن تواناییها و رغبتهای خود دست می دهد. رضایت دوم، رضایت بیرونی می باشد که با شرایط و محیط کار ارتباط دارد و مدام در حال تغییر و تحول است. به نظر گنیزبرگ رضایت شغلی از تعامل این دو نوع رضایت به دست می آید.
چستر بارناد barnard : عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد در سازمان می گردد. خشنودهای ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوشش های خود را به یاری یک سازمان روانه سازد و از سودهای مثبتی که در برابر زیانهای برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد، ناشی می شود، هرگاه با رهایی که انسان بر دوش انسان می گذارد، زیاد و فراوان باشد بهره های مثبت آن نیز باید فراوان و نیرومند باشد، پس به طور کلی رضایت شغلی باعث می شود که بهره وری افزایش یابد و فرد نسبت به سازمان متعهد می گردد سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد و از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند، تأکید بیش از حد بر روی مسائل روانی و یکسونگری به مسئله باعث غافل ماندن زوایای دیگر می شود، چرا که ممکن است فرد در عین اینکه از لحاظ روانی شغل را مطلوب نداند، ولیکن به لحاظ مسائل اجتماعی و اقتصادی میلی به تغییر شغل خویش نداشته باشد.

درباره‌ی رضایت شغلی، نظریه پردازان به بحث و تبادل نظر پرداخته اند که اینجا به بخشی از آنها اشاره می شود که رایج ترین طبقه بندی نیازهای انسان متعلق به (آبراهام مازلو) می باشد. او سلسله مراتبی برای نیازها قائل بوده و معتقد است که نیازها به همان ترتیب تقدم و تأخیری که عنوان می کند ظاهر می شود. او (مازلو) نیازهای مراتب اول، دوم را نیازهای فرد می خواند. و مرتبه و نیازهای سوم و چهارم و پنجم را نیازهای بلندمرتبه می خواند.

-سلسله مراتب نیازها
نیازهای جسمانی، اساسی ترین سطح سلسله مراتب نیازها، بطور اعم به نیازهای اولیه غیر مکتسب مربوط می شود، نیازهای گرسنگی، تشنگی، خواب و نیازهای اساسی ارضاء شده و دیگر عامل محرکه نخواهد بود. برای مثال: کسیکه از گرسنگی در حال مرگ است به شدت تلاش می کند تا هویجی را که در دسترس اوست به چنگ آورد، با این وصف، پس از خوردن هویج و سیر شدن نسبی دیگر برای به دست آوردن هویج تلاش نخواهد کرد و در آن صورت سطح بالاتری از نیازها، عامل انگیزش خواهد بود.
نیازهای امنیتی، سطح دوم نیازهاست. (مازلو) برای امنیت عاطفی و جسمانی تأکید می کرد، کل ارگانیسم ممکن است به یک ارگانیسم امنیت طلب تبدیل شود، در نتیجه نظیر آنچه در خصوص نیازهای جسمانی صدق می کند که نیازهای امنیتی ارضا شده دیگر عامل انگیزشی نخواهد بود.
نیازهای اجتماعی سطح سوم و یا حد وسط نیازها را با اندکی مسامعه می توان با نیازهای محبت و تعلق معادل دانست. ظاهراً مازلو مابند فروید بدان سبب مقصر است که در انتخاب واژه ها برای تشریح این نیازها دقت نکرده است، احتمالاً تعلق خاطر برای تشریح این سطح واژه ای مناسب تر است.
نیاز احترام (عزت نفس)، نیازهای برتر انسان را نشان می دهد. نیاز به قدرت، دستاورد و پایگاه اجتماعی را می توان بخشی از این سطح دانست. مازلو به دقت خاطر نشان می سازد که سطح عزت نفس هم به عزت نفس شخصی و هم به رعایت عزت نفس دیگران اشاره دارد.
نیاز خودشکوفایی (خودیابی) این سطح معرف ارج کلیه نیازهای پایین تر، حد وسط و بالاتر انسان است، کسانیکه به مرحله خودیابی می رسند به تحقیق خویشتن نائل می گردند و کلیه بالقوه های خود را به بالفعل می رساند، خودیابی با مفهوم خود ارتباط نزدیک دارد، در واقع خودیابی محرک انسان در انتقال ادراک خود به واقعیت است.

سلسله مراتب نیازهای انسان ضرورتاً از الگوی ارائه شده مازلو پیروی نخواهد کرد. قصد وی نیز این نبوده است که بگوید این سلسله مراتب کاربرد همگانی دارد، مازلو بر این باور بوده که این الگوی نمونه است که در اکثر مواقع می تواند صادق باشد. انتقادات متعددی در مورد نظریه سلسله مراتب نیازها مطرح شده که عمدتاً بر مصادیق و موارد نقض این نظریه تأکید دارند.
نظریه آلدرفر در سال 1972 نظریه نیازهای پنجگانه مزبور را در سه دسته به شرح زیر خلاصه می کند:

1 نیازهای زیستی مرتبط با سلامت فیزیکی است که در مدل معادل نیازهای زیستی و ایمنی است.
2 وابستگی یا تعلق، این سطح شامل نیاز یا روابط رضایت بخش با دیگران است که در سلسله مراتب مازلو معادل نیاز اجتماعیست.
3 نیاز رشد که شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد را شامل می شود که در سلسله مراتب مازلو معادل نیاز احترام و شکوفائیست.
آلدرفر به تمایزی اساسی میان نیازهای بلندمرتبه و فرو مرتبه معتقد است، ولی به نظر او هم نیازهای بلندمرتبه و هم فرو مرتبه می‌تواند بعنوان انگیزه عمل کند.
طبق این نظریه هر انسانی با خصوصیاتی مثل تجربه، هوش، تحصیلات و ; وارد سازمان می شود و توقع دارد که سازمان متناسب با خصوصیاتش او را از مزایایی برخوردار سازد، هرگاه فرد دریابد که بین خصوصیات او و مزایای دریافتی اش برابری وجود دارد، در او ایجاد انگیزش می شود، چون در این صورت رفتار سازمان با فرد منصفانه است و رفتار منصفانه هر سازمانی یکی از عوامل انگیزش زا است.

رضایت شغلی
در این تحقیق، ضمن مطالعه دیدگاه های تجربی و نظری متغیرهای ارائه شده با توجه به آن دیدگاه ها انتخاب می شود و سپس با توجه به متغیرها فرضیات نوشته می شود، یکی از متغیرهای این تحقیق رضایت شغلی است که بعنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و متغیرهای دیگر به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده اند که عبارتند از: ارضاء نیاز، وضعیت تاهل، روابط صمیمانه، موقعیت اقتصادی، سطح تحصیلات.
متغیرهای تحقیق
در این تحقیق دو نوع متغیر وجود دارد: متغیر وابسته، که در جریان یک تحقیق متأثر از متغیر یا متغیرهای دیگری می باشند. در این تحقیق، متغیر وابسته رضایت شغلی کارمندان دفتر مرکزی کمیته امدام امام خمینی (ره) می باشد و شاخصها شامل موقعیت مسکن، برخورداری از امکانات و خدمات رفاهی، علاقه به کار، پایگاه و منزلت اجتماعی، احساس امنیت، محیط صمیمانه، میزان درآمد ماهانه، پاداشهای مالی، نحوه دریافت وام و شاخصهای مربوط به متغیر مستقل، تحصیلات و وضع تأهل می باشد.

«شاخص‌ها و معرف‌ها»
ارضاء نیاز: 1 موقعیت مسکن 2 برخورداری از امکانات 3 خدمات رفاهی
رضایت شغلی: 1 علاقه به کار 2 پایگاه و منزلت اجتماعی 3 سمت و نوع شغل 4 احساس امنیت 5 امکان و ارتقاء و پیشرفت 6 ساعات کاری 7 محیط کاری صمیمانه.
روابط صمیمانه: 1 ارتباط با همکاران خارج از محیط کار 2 تعداد دوستان صمیمی.
برخورداری از موقعیت اقتصادی اداره: 1 میزان درآمد ماهانه 2 تسهیلات جهت مسافرت 3 ساعات اضافه کار 4 نحوه دریافت وام.
تحصیلات: 1 دکترا 2 فوق لیسانس 3 لیسانس 4 فوق دیپلم و دیپلم. 5 پایین تر از دیپلم.
وضعیت تأهل: مجرد – متأهل.
تعریف مفاهیم
– تعریف عملیاتی: عدم بهره وری و رضایت شغلی که در این تحقیق منظور و رضایت کارکنان کمیته امداد مرکز از کار خود است.
– متغیرهای مستقل: فرضیه اول: ارضاء نیاز است، شامل متغیرهای (موقعیت مسکن، برخورداری از امکانات خدمات رفاهی در کمیته امداد مرکز که این متغیر شامل رستوران و ایاب و ذهاب) می‌باشد که به این صورت تعریف می گردد.
1- افرادی که مسکن یا آپارتمان شخصی دارند. 2- افرادی که مسکن استیجاری و رهنی دارند. 3- افرادی که دارای مسکن سازمانی هستند. 4- افرادی که مسکن ویلایی شخصی دارد و برخورداری از امکانات و خدمات رفاهی در کمیته امداد که منظور از آن سرویس ایاب و ذهاب و رستوران می باشد.
– استفاه از سرویس ایاب و ذهاب 1-

خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم
– استفاده از رستوران 1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
فرضیه دوم: که متغیرها 1- ارتباط با همکاران خارج از محیط کار 2- تعداد دوستان صمیمی می باشد.
– با همکاران در خارج از محیط کار چه مقدار رابطه دارید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– تعداد دوستان صمیمی شما چقدر است؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
فرضیه سوم: که متغیرهای، درآمد ماهانه، پاداشهای مالی، تسهیلات مسافرتی، دریافت وام
– از میزان درآمد ماهانه خود چقدر راضی هستید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– چقدر از میزان پاداشهایی که کمیته امداد به شما پرداخت می‌کند راضی هستید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم

– میزان تسهیلاتی که کمیته امداد جهت مسافرت شما فراهم می کند چقدر است؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– از نحوه دریافت وام تا چه حد راضی هستید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
فرضیه چهارم: میزان تحصیلات شما چقدر است؟
1- دکترا 2- فوق لیسانس 3- لیسانس 4- فوق دیپلم و دیپلم 5- کمتر از دیپلم
فرضیه پنجم: که متغیرهای علاقه به کار، پایگاه و منزلت اجتماعی، امکان ارتقاء و پیشرفت، سمت و نوع شغل، احساس امنیت، ساعات کاری، محیط کاری صمیمانه.
– چقدر به کار خود علاقه مند هستید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– پایگاه و منزلت اجتماعی شغل خود را در جامعه چگونه ارزیابی می کنید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
چقدر از ارتقاء و پیشرفت شغلی خود راضی هستید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– چقدر از ارتقاء و پیشرفت شغلی خود راضی هستید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– چقدر از ارتقاء و پیشرفت شغلی خود راضی هستید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– چقدر از سمت و نوع شغلی که در آن مشغول فعالیت هستید راضی می باشید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– چقدر در محیط کاری احساس امنیت می کنید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– ساعت کاری تا چه حد برایتان خسته کننده است؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– محیط کاری خود را از جهت داشتن ارتباطات صمیمانه چگونه ارزیابی می کنید؟
1- خیلی زیاد 2- زیاد 3- متوسط 4- کم 5- خیلی کم
– تعریف متغیر وابسته (نظری): رضایت شغلی، تفاوت بین مقدار مزایا و پاداشی که کارمند دریافت می کند و آنچه را که به باور خود می بایستی دریافت می کرد.
– تعریف متغیر مستقل (نظری) میزان: ترازو، اندازه، مقدار، موازین جمع و نام برج هفتم از برج دوازده گانه فلکی.
فشارهای عصبی و روانی (استرس): استرس عبارت است از واکنش‌های جسمی و روانی که افراد در مقابل وقایع محیطی ایجاد کننده فشارهای روانی از خود بروز می دهند.
ارضاء: راضی کردن، خشنود کردن، دادن چیزی به کسی تا خشنود شود.

نیاز: حاجت، میل و خواهش، عشق و آرزو، تحفه و هدیه درویشان و نذری که برای گرفتن حاجت و مراد به کسی یا جایی بدهد.
روابط صمیمانه: جمع رابطه از روی یگانگی و یکرنگی و دوستی، خالصانه و دوستانه.
برخورداری: بهره مندی، کامیابی.
موقعیت ها: محل وقوع، جای واقع شدن، جای افتادن، جای فرود آمدن، مواقع جمع.
اقتصادی: علم اقتصاد بررسی روشهایی است که بشر برای استفاده از منابع محدود (زمین، کار، سرمایه، هزینه و معلومات فنی) برای تولید کالاها به کار می برد و ترتیبی است که برای توزیع این کالاها بین افراد جامعه و مصرف آنان می دهد.
استرس مثبت: استرس زمانی مثبت تلقی می شود که یک فرصتی برای به دست آوردن بعضی از چیزهای مطلوب به وجود می آورد.
استرس منفی: استرس زمانی منفی تلقی می شود که برای فرد محدودیتی به وجود آورد و یا عامل به وجود آورنده آن منفی و ناخوشایند باشد.
رضایت شغلی: میزان کلی اثر مثبت یا احساساتی که افراد نسبت به شغلشان دارند. رضایت شغلی ممکن است از عواملی مانند ماهیت کار، میزان حقوق و دستمزد و ارتقاء شغلی در شغل فعلی بوجود آید.
فشارهای شغلی: عبارت است از هر گونه فشار عصبی، روانی و رفاهی که محیط کار بر فرد شاغل وارد می آورد. این فشارها می تواند ناشی از وظیفه، تعارضات شغلی، محیط فیزیکی، حقوق و مزایا و غیره در کار باشد.
کارکنان: کلیه پرسنل شاغل در سطوح مختلف سازمانی امداد می‌باشد.
کمیته امداد امام خمینی (ره): نهادی است صراحی و از نوع موسسات عمومی غیردولتی عام المنفعه که در سال 1357 به زمان بنیانگذار انقلاب اسلامی حضرت امام خمینی (ره) تشکیل و وظیفه آن رسیدگی به امور مادی و معنوی محرومین جامعه می باشد.
1-2 مقدمه
محیط کارانسان به مثابه منزل دوم اومی باشدوچه بسا کسانی عمده ساعات شبانه روز خودرا درمحیط کارشان به سرمی برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیزبایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روانی وروحی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمدوارتقای سطح دانش ومهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه ومؤثربپردازند.
رضایت شغلی
دیدگاهها ومفهوم سازی های متعدد وگاه متناقضی درباره تعریف «رضایت شغلی» شکل گرفته وتوسعه یافته است.برخی صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دوبعد دانسته اند. یک گروه عوامل وشرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید وقوی نمی شود بلکه فقط ازبروز عدم رضایت جلوگیری می کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر درحفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند.

به رغم هرزبرگ این عوامل عبارتند از: طرزتلقی وبرداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت ومیزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام ومنزلت، سطح حقوق ودستمزد، استقرارروابط متقابل دوجانبه، سرپرستان، همگنان ومرئوسان وزندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندی را دچارعدم رضایت سازد

که سازمان را ترک نموده وموجودیت آن را به مخاطره اندازد. ازاین رو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین وحفظ بهداشت وسلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر درایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش ورضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظرهرزبرگ عوامل مؤثر درایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت وقدردانی ازافراد وکارآنها، پیشرفت وتوسعه شغلی، رشد فردی وماهیت کارووظایف محوله.

-برخی دیگر آن را تک بعدی وشامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اندکه :
الف: درحال حاضرچه قدرازشغل خود راضی هستید؟
ب: تاچه حد ازشغل خود رضایت می خواهید؟
به اعتقاد بسیاری ازاندیشمندان صاحب نظرتفاوت بین آنچه فرد درحال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی ازرضایت شغلی باشد. پورتر، لافکونیست، دیویس وهالند ازاین دسته اند. ازسوی دیگر کاپلمن نیزمعتقد است که پژوهشگران
حوزه هایی مانند روانشناسی مشاوره تمایل دارند «رضایت شغلی » رابه تفاوت بین آنچه فرد دارا است، دربرابرآنچه خواستارآن است تعریف کنند.

دانلود این فایل