دانلود مقاله تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد تحت word دارای 58 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود مقاله تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد تحت word :

تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد

خلاصه
در تحقیق حاضر ضمن بهره گیری از مطالعات جانشین پروری انجام شده در داخل کشور که با مراجعه به اسناد می‌توان ادعا کرد تعدادشان بسیار معدود است ؛ از مدل جانشین پروری ویلیام جی. راث ول از دانشگاه پنسیلوانیای آمریکا به عنوان مهم ترین پایه تئوریک استفاده شده است.
تحقیق حاضر جهت تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد انجام شده است.

انتخاب ابعاد، بر پایه اطلاعات گردآوری شده از نظر خبرگان جامعه مورد بررسی انجام گرفته است. پس از استخراج این ابعاد که شامل تعهد مدیران، سیاستهای منابع انسانی بود ؛ دو پرسشنامه مجزا برای سنجش وضعیت موجود این ابعاد طراحی گردید.

ضمن آنکه سوالات به گونه ای طراحی شده بود که امکان کسب اطلاعات راجع به پتانسل های موجود در سیستم را برای ایجاد هر یک از این ابعاد ضروری فراهم آورده است. برای تجزیه تحلیل اطلاعاتی که از پرسشنامه و مصاحبه ها جمع آوری و طبقه بندی شده اند از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. از آمار توصیفی جهت استخراج، توصیف و تجزیه و تحلیل نکات اساسی طرح نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری به تفکیک مولفه ها و شاخص ها در قالب وضع موجود و از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه ها و تبیین روابط معنی داری بین متغیر های مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است.

در پایان نتیجه گیری و پیشنهاد بر اساس مراحل مذکور ارائه شده است.
201 مقدمه
در این بخش از تحقیق نگارنده به دنبال شکل دهی ادبیات تحقیق و بررسی موضوعی نظام جانشین پروری مدریتی می‌باشد. ادبیات این تحقیق در 3 بخش با رویکرد تحلیل پیرامون موضوع به بحث و بررسی پرداخته است. در بخش اول با توجه به اینکه نظام جانشین پروری زیر مجموعه برنامه ریزی منابع انسانی می‌باشد ؛ به دنبال شناخت این نظام به ادبیات برنامه ریزی منابع انسانی پرداخته شده است.

در بخش دوم با توجه به موضوعیت تحقیق و برای شکل دهی الگوی لازم به صورت تئوریک، به بررسی تئوری نظام جانشین پروری مدیریتی و الزامات آن پرداخته شده است در بخش سوم جهت شناخت پژوهش های مرتبط با تحقیق، نگارنده به بررسی پایان نامه های موجود و پژوهش های مرتبط پرداخته است.

301 مقدمه
بررسی و تحلیلی نقادانه شیوه های تطبیق به هر یک از فنون ویژه علمی، وظیفه شاخه ای از فلسفه علم است که « روش شناسی » خوانده می‌شود. مباحث روش شناسی بیشتر محصول این است که معلوم نیست دانشمند چه می کند یا این که چه باید بکند. البته روشن کردن پاسخ آن سوال، دلایل دستوری و تکلیفی هم دارد. روش شناسی تحلیلی (نه دستوری) شاخه ای نسبتا جدید است و شاید ابداع جان هرشل باشد (سروش، 1372، 161)

دستیابی به هدف اصلی تحقیق زمانی که جستجوی شناخت با روش شناسی درست صورت پذیرد میسر خواهد بود. روش شناسی را میتوان از چند دیدگاه مورد بررسی قرار داد.

روش شناسی، مطالعه منظم، منطقی و اصولی است که جستجوی علمی راهبری می‌کند. از این دیدگاه روش شناسی به عنوان شاخه ای از منطق و یا حتی فلسفه قلمداد می‌شود. در دیدگاهی دیگر « روش شناسی با روش های پژوهش تجربی نظیر امار، مورد کاوی، مصاحبه و غیره سرو کار ندارد، بلکه توجه اصلی آن به زمینه هایی کلی برای معتبر سازی کاری علمی است، پس روش شناسی دقیقا نه یک رشته فلسفی و نه رشته ای علمی است » و در نهایت بعضی روش شناسی را مبحثی نظری و غیر علمی می‌دانند که با تعقل، منطق و فلسفه مرتبط است.

اگر از دیدگاه های مختلف بگذریم، روش شناسی (فارغ از ابعاد فلسفی ان) به مجموعه ای به هم پیوسته از قواعد، اصول و شیوه های معمول در یک رشته از دانش اطلاق می‌شود .

در بین شیوه های گوناگونی که برای شناخت وجود دارد روش های علمی مورد نظر است و چنین شیوه هایی جز با اتخاذ روش های دقیق میسر نیست. چنانکه گفته شده روش شناسی به نوعی فلسفه یا بینش برای شکل گیری روش ها اطلاق می‌شود. حال ببینیم روش چیست و ویژگی های اساسی آن کدام است ؟

302 روش چیست ؟
روش ؛ معادلی فارسی برای واژه Method می‌باشد که معنای « در پیش گرفتن راه » و یا معین کردن گام هایی که برای رسیدن به یک هدف می‌باید با نظمی خاص برداشته شود. طبیعت این گام ها و اوصاف تفصیلی آن ها بستگی به هدف مطلوب و نحوه های رسیدن به آن دارد، لذا روش علمی با توجه به هدف، از علم تفاوت دارد و بر حسب این که کدام تئوری را درباره نسبت میان آن اهداف و شرایط اولیه قبول کنیم باز هم فرق می کند، یعنی اگر روش هایی را که عقل،

علمی بودن آن ها را تایید می‌کند بر روی یک پیوستار قرار دهیم، قدر مشترک آن ها، متعهد بودن به شواهد تجربی و سادگی صورتبندی منطقی است که البته در صورت بروز تعارض میان آن دو، تقدم با متکی بر شواهد بودن می‌باشد. دکارت روش را راهی می‌داند که به منظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود. به طور کلی می‌توان نتیجه گیری کرد که روش را مجموعه ای از شیوه ها و تدابیری دانسته اند که برای شناخت حقیقت و برکناری از لغزش به کار برده می‌شوند، به طور دقیق تر روش به سه چیز اطلاق می‌شود :

1- مجموعه طرقی که انسان را به کشف مجهولات و حل مشکلات هدایت می‌کنند.
2- مجموعه قواعدی که هنگام بررسی و پژوهش واقعیات باید به کار روند.
3- مجموعه ابزار یا فنونی که آدمی را از مجهولات به معلومات راهبردی هدایت می‌نمایند. بدین ترتیب ملاحظه می‌شود روش، لازمه دانش است و هیچ دانشی بدون روش قابل تصور نیست، اعتبار دستاوردهای هر دانشی نیز وابسته به روش یا روش هایی است که در آن مورد استفاده قرار گرفته است.

303 ویژگی های کلی روش
ویژگی های کلی روش علمی بسیارند که در زیر به اساسی ترین آنها اشاره می‌شود :
1- نظام مند بودن
2- عقلایی بودن
هر روش باید بر نظمی عقلانی و مبتنی بر خرد و سنجش استوار باشد از این رو داده هایی که بر پایه عواطف ، تخیل یا توهم تنظیم شوند یقینی نیستند.
3- روح علمی
هر روش که مبتنی بر نظمی عقلانی باشد برخوردار از روح علمی است و خود مستلزم احراز شرایطی چون بی طرفی ، تسلط بر خویشتن، سعه صدر و بالاخره تواضع است.

4- واقعیت گرایی
هر روش زمانی راه به کشف قوانین درست یا نظریه های مستحکم می‌برد که از درون نگری یا درون کاوی و شهود گرایی و هر آنچه دوری از واقعیت را موجب گردد، جدایی یابد (ساروخانی، 26، 1372) به طور کلی می‌تواند گفت :

روش تحقیق علمی، فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است. (بازرگان و دیگران، 24، 1376) به عبارت دیگر روش علمی شکل خاص و نظام داری از جستجو است که همواره به دنبال حقیقت است، حقیقتی که از طریق بررسی های منطقی معین می‌شود. چون آرمان علم، دستیابی به روابط درونی نظام دار بین واقعیت ها با استفاده از روش « شک نظام دار » است، روش علمی نیز باید همین ایده آل را از طریق آزمایش، مشاهده، بحث و تفسیرهای منطقی بر پایه اصول موضوعه قابل قبول و (ترکیبی از این عوامل) و روابط بین پدیده ها کشف کند.

بنابراین پژوهش و روش علمی (اگر یک چیز نباشد) کاملا نزدیک و وابسته به یکدیگرند در پی یافتن پاسخ برای پرسش هایی از این گونه به کار می روند که: آیا چنین است ؟ تا چه اندازه چنین است.
چه شرایط کلی موجب می‌شود که چنین باشد؟ به بیان دیگر از کاربرد روش علمی دستیابی به موارد زیر می‌باشد :

الف – افزایش میزان مناسبت و ارتباط بین جواب و مساله مورد نظر
ب – بالاترین میزان اعتبار یا روایی و پایایی
ج – کاهش میزان تورش (هومن، 23، 1373)

روش علمی خصوصیتی دارد که هیچ روش دیگر کسب آگاهی آن را ندارد و در آن خصوصیت خود اصلاحی است. در ساختار علم وارسی های ذاتی وجود دارد. این وارسی ها چنان ملحوظ اجرا می‌شوند که فعالیتهای علمی و نتایج را تا پایان دستابی به دانش معتبر کنترل و تضمین می‌کنند.

اگر این وارسی های مورد استفاده در پژوهش علمی در نهایت امکان با واقعیت خارج از باورها، ادراکات، سوگیری ها، ارزش ها، نگرش ها و هیجانات شخصی دانشمند گره خورده باشند، شاید بهترین واژه برای بیان آن ها، « عینیت » باشد، به عبارت دیگر، عینیت عبارت از توافق در داوری های متخصصان پیرامون آنچه مشاهده می‌ شود و آنچه که در یک پژوهش باید انجام گیرد و انجام یافته است، می‌باشد. (کرلینچر، 24، 1375)

مساله شناخت علمی برای پدیده های اجتماعی و پدیده های طبیعی اساسا به یک صورت مطرح می‌شود در هر دو حالت، فرضیه های نظری را باید با داده های مشاهده شده مقابله کرد حتی اگر برای رسیدن به شناخت علمی چندین راه وجود داشته باشد، هر تحقیقی باید پاسخگوی چند اصل پایدار و همسان باشد .

روش، شیوه پیشی گرفتن به سوی یک هدف است. روش ها، صورت های خاصی از فعالیتهای علمی هستند و برای این منظور طراحی شده اند که پدیده ها با موضوع تحقیق بهتر سازگار باشند اما سازگاری روش با موضوع تحقیق» محقق را از رعایت اصول روش علمی بی نیاز نمی‌کند (خاکی، 140، 1379)

304 روش شناسی تحقیق
در این تحقیق نگارنده با توجه به موضوع، برای سنجش فرضیات تحقیق در دو پرسشنامه جداگانه به اهداف و مسائل تحقیق پاسخ گفته است. نگارنده برای شناخت الزاماتی که باید بررسی شوند بر اساس الزامات مدل ویلیام راث ول به جمع آوری نظر خبرگان پرداخته بر اساس نتایج مدون که در فصل چهارم موجود است، به شکل دهی فرضیات تحقیق اقدام نموده است.

عمده ترین الزامات در دو بعد شامل :
1- میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
2- سیاستهای منابع انسانی جهت اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی تعیین گردیده است .

برای سنجش هر یک از ابعاد چارچوبی تعریف شده که به تناسب توضیحات درباره آنها ارائه خواهد شد. بر این اساس با توجه به مجزا بودن ابعاد، برای هر یک از ابعاد منحصرا یک پرسشنامه طراحی شده است. مراحل روش شناسی در این تحقیق به شرح شکل 301 است.

مفهوم ابعاد مولفه ها شاخص

با توجه به ماهیت جامعه آماری (از نظر دارا بودن نوعی خبرگی نسبی در حوزه مفاهیم مدیریتی )، بدیهی است نمونه آماری به طور نسبت باید دارای ویژگی های زیر باشند:

الف): تخصص: نظر به اینکه این تحقیق امکان سنجی اجرای نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری را مورد مطالعه قرارمی‌دهد لذا کلیه پاسخگویان به سوالات باید با این مفاهیم آشنایی کامل داشته باشند.
ب) تجربه، برای بررسی رابطه بین متغیرهای این تحقیق و معرفی ابعاد نیاز به تجربه و سابقه کار نسبتا بالایی احساس می‌شود .

ج) علاقه و دقت افرادی که بدین منظور انتخاب می‌ شوند، بایستی علاقمندی و دقت کافی نسبت به موضوع داشته باشند.
305 توزیع پرسشنامه شماره یک به منظور تست بعد اول
میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
تعریف مدل :
نگارنده پس از بررسی چندین مدل تعهد سازمانی از بین آن ها، مدل فردلوتانز را انتخاب نمود. بر اساس این مدل میزان تعهد سازمانی مدیران بر اساس سه مولفه :
1- اعتقاد به قبول ارزش ها و هدفها
2- تمایل به تلاش گسترده در راه سازمان

3- تمایل قوی برای بقای عضو در سازمان
مورد سنجش قرار می‌گیرد. بر اساس همین مولفه ها از آن جا که تحقیق حاضر در حیطه نظام جانشین پروری مدیریتی در حال انجام است ؛ همان طور که در نمودار 31 ملاحظه می‌گرد سه مولفه دیگر در رابطه با میزان تعهد مدیران به نظام جاشین پروری مدیریتی تعریف شده است.

نمودار 1-3- مدل تعهد مدیران
برای شاخص سازی سنجش مولفه های مربوط به تعهد سازمانی با استفاده از پرسش نامه های استاندارد استریزوپوتز و پایان نامه های انجام شده در باب تعهد سازمانی که خلاصه ای از آن ها در فصل دوم در بخش شناخت پژوهشهای مرتبط با تحقیق ارائه شده، به بومی سازی مولفه ها و تعریف شاخص ها با توجه به نظام جانشین پروری مدیریتی اقدام شده است.

1- اعتماد به ارزش ها و اهداف نظام جانشین پروری مدیریتی
11- اعتقاد به عادلانه بودن نظام جانشین پروری مدیریتی
12- یکپارچگی ارزش ها
13- توجه نسبت به داشتن جایگزین شغلی
14- حمایت مدیران از نظام جانشین پروری مدیریتی

2- تمایل به تلاش در جهت گسترش نظام جانیشن پروری مدیریتی
بر اساس شاخص های مورد استفاده اعتقاد و تعهد مدیران که توسط ویلیام جی. راث ول در سال 2000 در دانشگاه پنسیلوانیا بیان گردیده و پرسشنامه استاندارد مودای استریز، شاخص های ذیل تعریف می‌گردد :

201 اعتقاد به ضروری بودن نظام جانشین پروری مدیریتی
202 اعتقاد به برتری ومناسب بودن انتصاب مدیران بر اساس این نظام، نسبت به انتصابات مبتنی بر نظام ارشدیت
203 اعتقاد به توانایی و شایستگی مدیریتی کارکنان
204 اعتقاد به رابطه بین انتخاب داخلی با تلاش و وفاداری سازمانی کارکنان
205 اعتقاد به آمادگی کنونی شهرداری برای گسترش این نظام
206 اعتقاد به امکان ارتقاء به سطوح مدیریتی شهرداری

207 اعتقاد به لزوم پرورش نخبگان برای پستهای مدیریتی شهرداری
3 تمایل قوی برای مشارکت در نظام جانشین پروری مدیریتی
301 اعتقاد به لزوم انتخاب جانشین برای مدیران فعلی از درون شهرداری
302 وجود تجربه مثبت از مدیران ارتقاء یافته از درون شهرداری

303 تمایل به شرکت در دوره های آموزشی برگزار شده برای مدیران
304 موظف بودن به آموزش مدیران و کارشناسان تحت امر
305 متمایل دانستن سایر مدیران به شرکت در برنامه های جانشین پروری مدیریتی
306 توزیع پرسشنامه شماره دو به منظور تست بعد دوم

جهت سنجش بعد سیاستهای شهرداری، نگارنده سیاستهای لازم برای اجرای نظام جانشین پروری مدیریتی را در چهار حوزه ذیل تعریف نموده که عبارتند از :
1- پیش بینی نیازهای مدیریتی سازمان
2- ارزیابی منابع و استعدادهای موجود

3- تربیت و آموزش نیروهای مستعد
4- نحوه استخدام و به کار گیری نیروها
بر همین اساس برای سنجش هر یک از این چهار حوزه سیاستی، گویه های نشات گرفته از سیاستها به صورت زیر تعریف گردیده است ؛ همچنین پرسشنامه در پیوست قابل مطالعه می‌باشد.

1- پیش بینی نیازهای مدیریتی سازمان
101 پیش بینی تغییر و تحولات با توجه به برنامه های آتی شهرداری
102 پیش بینی میزان ذخایر مدیریتی مورد نیاز باتوجه به اولویتهای موجود برای پستهای کلیدی
103 اهتمام شهرداری به فراهم سازی امکانات و شرایط (فضاسازی، افزایش توانمندی و ; )، پستهای مدیریتی و توجه به ارتقای مدیران از داخل

104 رویکرد طراحی و پیاده سازی سیستم اطلاعاتی مناسب نظام جانشین پروری مدیریتی
105 توجه به نظام ارزیابی عملکرد فردی و گروهی در رویکردهای منابع انسانی
2- ارزیابی منابع و استعدادهای موجود

201 ارزیابی استعدادهای افراد وارائه کارهایی به منظور جذب آن
202 توجه شهرداری به شایستگی های افراد در رویکردهای سیاست های منابع انسانی.
203 بررسی تمایلات و انگیزه افراد مستعد برای تصدی پستهای کلیدی شهرداری
3- تربیت و آ‌موزش نیروهای مستعد

301 رویکرد انتخاب و طراحی مسیر رشد وارتقاء برای افراد مستعد با ملاحظه های نیازهای آموزشی و پرورشی
302 تنظیم مسیر شغلی سازمان با توجه به نیازمندی متقابل واحدها به نیروهای مستعد و چگونگی مشارکت در برنامه ریزیهای آموزشی.

303 اتخاذ تدابیر لازم برای افزایش تمایل و انگیزه مدیران برای پیشرفت و همچنین توجه به افراد مستعد
304 توجه به سیاستهای پرورش مدیران با استفاده از امکانات آموزشی مراکز علمی خارج از کشور
305 توجه به انتصابات و ترفیعات با ملاحظات آموزشی و رشد و ارتقای افراد

4- نحوه استخدام و بکارگیری نیروها
401 سیاست ارتقای افراد برای سیاستهای مدیریتی از داخل شهرداری.
402 رویکرد حد تامین نیروهای جوان و مستعد برای افزایش ذخایر مدیریتی شهرداری
403 توجه به آزمون های استخدامی برای شناخت استعدادهای برتر در شهرداری
307 روایی تحقیق

در این تحقیق برای تست روایی مراحل زیر طی شده است:
30701 تعریف ابعاد
این مرحله از تحقیق از طریق بررسی ادبیات تحقیق انجام شده از میان تئوریهای مختلفی که در زمینه نظام جانشین پروری مدیریتی ارائه شده بود. مدل ویلیام راث ول انتخاب و دو بعد تعهد و سیاست بر اساس مدل لوتانز و سایر مدلها ارائه شدند.

30702 استفاده از نظرات خبرگان و اهل فن (روایی صوری)
30703 تعریف مولفه ها
30704 تعریف شاخص ها
308 پایایی
در این تحقیق برای محاسبه ضریب پایایی، تمام شماری (سرشماری) انجام شد و تمامی سی مدیر انتخاب شدند تا به سوالات پاسخ دهند. ضمن آنکه سوالات دام و کنترل نیز در پرسشنامه گنجانده شده بود. بعد از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده، مشخص گردید ضریب همبستگی پاسخ ها 96% است. بنابراین پرسشنامه از پایایی بالایی برخوردار شدند. در جداول ارائه شده در پیوست نتایج توزیع پرسشنامه ها ومیزان همبستگی نتایج آمده است .

از شاخص هایی که می‌توان برای پایایی پرسشنامه استفاده نمود ضریب آلفای کرونباخ می باشند. بر این اساس برای پرسشنامه نخست مقدار آلفای کرونباخ برابر با 93% شده است که نشان دهنده پایایی مناسب پرسشنامه می‌باشد و نیز پرسشنامه دوم آلفای کرونباخ آن برابر با 96% شده است.

1Cronbach alpha: 93%
2. Cronbach alpha: 96%
309 نوع تحقیق
با توجه به تقسیمات تحقیقات علمی از نظر هدف، تحقیق حاضر از نوع تحقیق کاربردی می‌باشد (دلاور، 63، 1373)
از نظر ماهیت و روش، این تحقیق از نوع تحقیق توصیفی می‌باشد که با استفاده از روش تحقیقات میدانی به بررسی وضعیت فعلی پرداخته می‌شود.

3010 جامعه آماری
با توجه به اینکه جامعه آماری تحقیق عبارتست از مدیران و معاونین شهرداری مشهد می‌توان به طور نسبی ادعا کرد که نمونه آماری از ویژگی های کارشناسی برخوردارند. با توجه به آمارهای موجود جامعه آماری 30 تن می‌باشد.

3011 روش ها و ابزار گردآوری اطلاعات
باتوجه به نوع اطلاعات لازم از بررسی سوابق و مدارک موجود (روش کتابخانه ای و میدانی) و مصاحبه، مشاهده، پرسشنامه استفاده شده است.
3012 روش و فنون آماری مورد استفاده
پس از جمع آوری داده ها و کدبندی آنها و سپس ورود داده ها به نرم افزار آماری Statistica , spss , excel جهت تجزیه و تحلیل ؛ جهت آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل توصیفی مثل معیارهای مرکزی و پراکندگی، جداول فراوانی و‌آزمون های استنباطی ا ستفاده شده است.

401 مقدمه
داده هایی که بوسیله یک پرسشنامه و مصاحبه جمع آوری و طبقه بندی شده اند به عنوان منبع اساسی، برای کسب معلومات جدید درباره پدیده مورد مطالعه به کار می‌رود. برای تجزیه و تحلیل گردآوری شده از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی تواما استفاده شده است .

استفاده از آمار توصیفی با هدف تلخیص اطلاعات جمع آوری شده در مورد جامعه صورت گرفته است. هدف آمار توصیفی توجیه نیست بلکه توصیف و استخراج نکات اساسی و تحقق بخشیبدن به ترکیب اطلاعات در قالب وضع موجود است. در این قسمت از شاخصه های پراکندگی استفاده خواهد شد و پس از آمار استنباطی بر روی نتایج داده ها که از بخشی از پرسشنامه حاصل شده

استفاده خواهیم نمود. در تشریح مطالب این فصل سعی خواهد شد با تفکیک تحلیل ها بر اساس فرضیات به شکل مطلوب تری به بیان یافته ها پرداخته شود و در این راستا با تجزیه وتحلیل و جمع بندی نتایج فرضیه های اصلی و فرعی تحقیق با کمک نرم افزار آماری Excel , spss , statistica پرداختیم .

402 یافته های توصیفی اطلاعات جمع آوری شده و متغیرهای مورد بررسی
در بخش اول به ارائه آمار توصیفی برای ابعاد اصلی الزامات اجرای نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد از نظر پاسخگویان به تفکیک مولفه ها و شاخص ها می‌پردازیم و مقایسه های توصیفی بین شاخص ها و مولفه ها انجام می‌دهیم و در بخش بعد به آزمون فرضیه های پژوهش می‌پردازیم .

1 2 4 میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
برای ارزیابی میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی از میانگین نمرات مقیاس لایکرت برای 17 سوال پرسشنامه استفاده شده است و آمار توصیفی به صورت جدول زیر ارائه شده است.

جدول 1 . نمودار میانگین ها میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
میانگین مینیمم ماکزیمم انحراف معیار
میزان تعهد مدیران به نظام جانشین
پروری مدیریتی 67% 41% 6 4/0

براین اساس میانگین و همچنین حداقل نمره میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی از حد متوسط بیشتر است .

ارزیابی مولفه های میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی.
بر اساس مقیاس لایکرت و بعد از مقدار دهی 1 تا 7 به پاسخ هر کدام از سوالات و محاسبه میانگین سوالات مربوط به هر یک از مولفه ها داریم :

جدول 2 آمار توصیفی مربوط به مولفه های میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
مولفه ها میانگین انحراف معیار
اعتقاد به ارزش های نظام 8/5 53/0
تمایل به تلاش در جهت گسترش 2/5 68/0
تمایل برای مشارکت در نظام 3/5 53/0

بر اساس جدول بیشترین میانگین نمره را اعتقاد به ارزش های نظام کسب نموده است و کمترین میانگین نمره مربوط به تلاش در جهت گسترش می‌باشد و همچنین پاسخگویان در تمایل به تلاش در جهت گسترش، کمترین اتفاق نظر را داشته اند (بیشترین واریانس)

نمودار 1- نمودار میانگین ها برای هر کدام ازمولفه های میزان تعهد میزان به نظام جانشین پروری مدیریتی

ارزیابی شاخص های میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی.
بعد از محاسبه میانگین سوالات مقیاس لایکرت مربوط به هر یک از شاخص ها (با جهت مثبت) داریم :

جدول 3- آمار توصیفی مربوط به شاخص های میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
مولفه ها شاخص ها میانگین انحراف معیار
اعتقاد به ارزش های نظام من در محیط کار برای استعدادهای درونی کارمندان تحت امرم ارزش قائلم 6138 77/0
معتقدم نباید نسبت به کسانی که بعد از ترک پستم جایگزین من می‌گردند حساس باشم 56/5 64/1

معتقدم اجرای نظام جانشین پروری مدیریتی باعث می‌ شود با افراد واجد شرایط احراز پست مدیریت به عدالت رفتار شود 16/6 80/0
معتقدم مسئولین از طرح نظام جانشین پروری مدیریتی حمایت می‌کنند 44/5 64/1
معتقدم اگر مدیران از داخل انتخاب شوند، تاثیر مثبتی در وفاداری وتلاش کارکنان ندارد 00/5 63/1
چنانچه بعد از ترک پستم کسی جایگزین من گردد نسبت به او حمایت لازم را انجام می‌دهم 88/5 01/1
تمایل به تلاش در جهت گسترش معتقدم نظام جانشین پروری مدیریتی باید جزو اولویتهای اصلی قرار گیرد 20/6 82/0
به نظر من انتخاب مدیر به طور مستقیم با نظر مدیر بهتر از انتخاب بر اساس نظام جانشین پروری است 60/4 71/1

به نظر من انتخاب مدیر براساس نظام ارشدیت بهتر از انتخاب مدیر بر اساس نظام جانشین پروری است .
88/4 74/1
من به عنوان یک مدیر معتقدم کارشناسان و کارکنان، توانایی و مهارت به عهده گرفن پستهای مدیریت را نخواهند داشت 75/4 48/1
من تمایل دارم بیشتر از حد مورد انتظار برای ارتقاء تلاش کنم 42/5 32/1
معتقدم اجرای طرح نظام جانشین پروری مدیریتی به منظور پرورش استعدادها و نخبگان کاری بیهوده است 24/5 54/1
تمایل برای مشارکت در نظام معتقدم جانشین های مدیران فعلی باید حتما از درون انتخاب شوند 32/4 31/1
در شهرداری هر گاه مدیران از درون انتخاب شده اند، توانسته اند از عهده پستهای بالاتر به راحتی برآیند 52/4 36/1

اگر نظام جانشین پروری استقرار یابد، من شرکت در دوره های آموزشی مخصوص مدیران را مهمترین اولویت کاری ام قرار می‌دهم، چون آن نظام می‌تواند اثرات مثبتی بر بهبود و ارتقای من بگذارد 88/5 93/0

معتقدم، یکی از وظایف اصلی من آموزش مدیران و کارشناسان تحت امرم است 92/5 78/0
با توجه به شناختی که از مدیران دارم، فکر می‌کنم در صورت استقرار این طرح، در برنامه های طرح مشارکت می‌کنند 92/5 95/0

بر اساس جدول بیشترین میانگین نمره را « من در محیط کار برای استعدادهای درونی کارمندان تحت امرم ارزش قائلم » کسب نموده است و کمترین میانگین نمره مر بوط به « هر گاه مدیران از درون انتخاب شده اند، توانسته اند از عهده پست های بالاتر به راحتی برآیند» می‌باشد و همچنین پاسخگویان در « به نظر من انتخاب مدیر بر اساس نظام ارشدیت بهتر از انتخاب مدیر بر اساس نظام جانشین پروری است » کمترین اتفاق نظر را داشته اند (بیشترین واریانس)

نمودار 2 نمودار میانگین ها برای هر کدام از شاخص های میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی

40202 استراتژیهای شهرداری در طراحی نظام جانشین پروری مدیریتی
برای ارزیابی استراتژیهای شهرداری از پاسخگویان خواسته شده است برای 16 سیاست مطرح شده درجه اهمیت مشخص کنند که این درجه اهمیت نمره بین 1-7 می‌باشد و آمار توصیفی به صورت جدول زیر ارائه شده است .

جدول 4 آمار توصیفی استراتژیهای شهرداری
میانگین مینیمم ماکزیمم انحراف معیار
استراتژیهای شهرداری 77/0 37/0 7 8/1

بر این اساس میانگین نمره استراتژیهای شهرداری از حد متوسط بیشتر است.

دانلود این فایل