دانلود مقاله در مورد رضایتمندی و ارزشیابی مشاغل تحت word دارای 11 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله در مورد رضایتمندی و ارزشیابی مشاغل تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله در مورد رضایتمندی و ارزشیابی مشاغل تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود مقاله در مورد رضایتمندی و ارزشیابی مشاغل تحت word :

رضایتمندی و ارزشیابی مشاغل

یکی از مسائلی که تمامی افراد در یک جامعه و سازمان و ; روزانه با آن درگیر می باشند و شاید بتوان به جرات بیان کرد تمامی انرژی فکری و جسمی آنان را در بر می گیرد شغل افراد می باشد . در این میا ن سعی شده یک تعریفی از شغل و نحوه ارزیابی آن توسط مدیرا ن انجام می گردد را ارائه کرده تا آنان بتوانند افراد زیر دست خود را ارزیابی صحیحی کنند .
یکی از مسائلی که تمامی افراد در یک جامعه و سازمان و ; روزانه با آن درگیر می باشند و شاید بتوان به جرات بیان کرد تمامی انرژی فکری و جسمی آنان را در بر می گیرد شغل افراد می باشد . در این میا ن سعی شده یک تعریفی از شغل و نحوه ارزیابی آن توسط مدیرا ن انجام می گردد را ارائه کرده تا آنان بتوانند افراد زیر دست خود را ارزیابی صحیحی کنند .

تعریف شغل:
-کاری که یک فرد در سن فعالیت خود، برای تحصیل درآمد و گذران زندگی بر عهده گیرد و انجام دهد. این کار بنابر ماهیت خود می تواند یدی یا فکری باشد. ( طبقه بندی مشاغل)
-طبق تعریف طبقه بندی بین المللی استاندارد مشاغی :کوچکترین رده یا کوچکترین ,قسمت کار که به طور مشخص در سیستم طبقه بندی تعیین می گردد.
رضایت مندی شغل:
بنا به تعریف لاک : حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی تعریف نمود .
عواملی که باعث رضایت از شغل می گردند:

در ابتدا با بدانیم رضایت از چه چیزی مطرحه می باشد ,اسمیت 6 بعد را نام می برد که افراد در مقابل با آن عکس العملهای انفعالی از خود نشان می دهند.
-خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد
-حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی ,برابری ادارکی در مورد حقوق و روش پراختی .
-فرصت های ارتقاء: دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت
-سرپرستی: تواناییهای فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علائق کارکنان نشان می دهند.
-همکاران: میزان دوستی ,طلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.
سنجش رضایت از شغل:

برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روشها ی متعددی وجود دارند که به طور خلاصه می توان به 5 مورد آن اشاره نمود.
-مقیاسهای ارزیابی
-پیشامدهای بحرانی(رویدادهای حساس)
-مصاحبه ها
-رفتارهای آشکار
-گرایشهای عملی
مقیاسهای ارزیابی:
رایجترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد که بصورت گزارشهای کلامی مستقیم ارائه می گردد که می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.
پیشامدهای بحرانی:
این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد. که بصورتی عمل می گردد که از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنود کننده و ناخشنود کننده بود را توصیف کنند.
مصاحبه ها:
در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها کاربردی ,می توان مصاحبه انفرادی را بکار برد که ممکن است بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بکار گرفته شود.
رفتارهای آشکار:

این روش مخصوص مدیران می باشد که بصورت مشاهده واقعی کارکنان بکار گرفته می شود.
گرایشهای عملی:
در این توع ارزیابی از افراد سوال می شود که چه گرایشهای در مورد شغل خود دارند . در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلی.
اهداف ارزشیابی مشاغل:
-پیدا کردن ارزش شغل ها نسبت به یکدیگر

-پرداخت مزد مناسب با ارزش شغل ها(درون سازمان در مقایسه با خارج از سازمان)
روشهای ارزشیابی مشاغل:
-روش درجه بندی:
در این روش که یک روش کیفی می باشد و عموما در کارگاههای با تعداد مشاغل محدود قابلیت اجرا دارد مشاغل سازمان را به طور کلی با یکدیگر سنجیده و با توجه به اهمیتی و نقشی که در سازمان مربوطه دارند نسبت به هم اولویت بندی می کند.
روش طبقه بندی یا گروه بندی:
این روش که در کارگاهها و موسسات بزرگ و سازمانهای که دارای تعداد مشاغل بسیار زیاد می باشند اجرا می گردند در این طریق مشاغل را در گروههای مختلف و در فعالیتهای مختلف دسته بندی کرده و گروههای شغلی را در این دسته ها تعیین و مشاغل را با این تطبیق می دهندعموماً در سازمانهای کاربرد دارد که مشاغل زیر مجموعه ,رسته های شغلی از نظر شرایط کاری و مهارت توانایی یکسانی را دارد.
روش مقایسه عوامل:
در این روش ابتدا عوامل اصلی تشکیل دهنده مشاغل را مشخص سپس مشاغل موجود ,در سازمان را در هر یک از عوامل تعیین شده اولویت بندی نمود و در مجموع امتیاز بدست آمده برای هر شغلی از کل عوامل اولویت بندی را نسبت به یکدیگر تعیین می کنیم. بطوری که ملاحظه می گردد این روش از مقایس های اندازه گیری استفاده می شود یک روش کمی است. روش امتیازی:
در این روش فرعی و اصلی تشکلیل دهنده مشاغل در کارگاه مشخص و برای هر عامل وزن یعنی می گردد سپس مساغل کارگاه با عوامل تعیین شده اندازه گیری و ارزش مشاغل از جمع امیتاز بدست آمده عوامل هر شغل بدست می آید.
عوامل اصلی ارزشیابی مشاغل:
-مهارت:

تحصیلات
تجربه
-مسولیت:
سرپرستی
ایمنی دیگران
ماشین آلات و ابزار کار
مواد و محصول

مالی
تماس و ارتباط
تهیه فرمها و گزارشات
-کوشش یا تلاش:
فکری
جسمی
-شرایط کار
شرایط نامساعد
خطرات ناشی از کار
روابط کار عبارت از :
روابط کار فرآیند تصمیمات هم آهنگ در چارچوب شرایط سیاسی ، اقتصادی ، و اجتماعی بمنظور تنظیم روابط کارکنان و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است . اغلب صاحب نظران معتقدند که نظام روابط کار در هر جامعه ای بازتاب شرایط محیطی آن جامعه است .

اهمیت روابط کار :
روابط کار در سطح یک سازمان بصورت کارآیی ، بهره وری ، و رضایت شغلی تجلی می یابد که ثبات و ادامه حیات سازمان را تأمین می کند . در سطح ملی نیز بصورت بهبود بهره وری و افزایش درآمد متجلی میشود . بطوری که موجب ثبات و امنیت اجتماعی و سیاسی میگردد .
بطور کلی اهمیت روابط کار را می توان در دو فرآیند زیر بیان کرد :
* راهنمایی هایی را جهت طراحی راه کارهایی برای بهره برداری حداکثــر از بخش مهمــی از ثـروت ملی یعنی « نیروی کار » فراهم کرده ، و در اختیار برنامه ریزان و مجریان کشور قرار می دهد .
تاریخچه روابط کار درجهان
در حدود پنج هزار سال قبل اولین مفهوم روابط کار بصورت ابتدایی و در رابطه با تهیه طرحهای اجرایی برای رفع مشکلات مرتبط با روابط بین کارگران و کارفرمایان ( کارکنان و مدیریت ) مشاهده میگردد .

کارآمدی چرخش شغلی در سازمان
در این مقاله سعی بر آن است که ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش کشیدن آن، کارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد.
در این مقاله سعی بر آن است که ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش کشیدن آن، کارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد.

در یک سازمان ممکن است مسائل متفاوتی وجود داشته باشد که تا حدود زیاد

ی بستگی به دید و نگرش مدیریت دارند، به عنوان نمونه مواردی از قبیل تمرکز یا عدم تمرکز در تصمیم‌گیری‌ها، سیستم گزارش‌دهی، نوع شیوه مدیریت (مشارکتی یا غیر مشارکتی) و بسیاری از موارد دیگر که می‌توان نام برد. اما عامل مهمی مانند ثبات یا گردش کاری، علاوه بر دید و نگرش مدیر به مقدار قابل ملاحظه‌ای تحت تاثیر اهداف سازمانی و عوامل تاثیرگذار محیط داخلی و خارجی قرار دارد. در اینجا ذکر این نکته ضروری است که مدیر قادر به کنترل عوامل داخلی خواهد بود لاکن در مورد محیط بیرونی وضعیت متفاوت خواهد بود و متغیرهای آن از قابلیت کنترل کمتری برخوردارند و مدیر چاره‌ای جز منطبق کردن اهداف و عملکردهای سازمان را با شرایط محیطی ندارد.
تمرکز بر شغل به‌صورت مستمر و مداوم توسط فرد از نشانه‌های ثبات شغلی است که این تمرکز ضمن روتین و تکراری شدن کارها به تخصصی شدن مشاغل نیز منجر خواهد شد. ادام اسمیت در سال 1776 در کتاب ثروت ملل با ارائه نظریه مزیت مطلق پدیده فوق را مورد بررسی قرار داد.
طبق نظریه مطرح شده توسط ایشان، از طریق تخصصی کردن مشاغل و افزایش کارایی می‌توان به نتایج زیر دست یافت:
1) نیروی کار با تکرار یک کار ماهرتر می‌شود.
2) وقت کارگر به‌دلیل استمرار در یک کار و دست نکشیدن از تولید یک محصول و پرداختن به تولید محصول دیگر تلف نمی‌شود
3) با افزایش مهارت از طریق تکرار کردن، تولید نیز افزایش خواهد یافت.
نظریه‌پردازان کلاسیک نیز مانند تیلور، گیلبرت، فایول و غیره، به تقسیم کارها، تخصصی کردن و استانداردسازی جهت روتین شدن بیشتر تاکید داشتند. اما شاید بتوان گفت که عامل بسیار مهمی که تاثیر زیادی در تخصصی کردن و تکراری شدن کارها داشته است انقلاب صنعتی می‌باشد.
بنابر در نگاه اول چنین به نظر می‌رسد که تکراری شدن و تخصصی شدن کارها جهت افزایش کارایی و اثربخشی بسیار مفید و ثمربخش می‌باشد، لذا بسیاری از مدیران ممکن است تحت تاثیر عوامل فوق قرار گرفته و ثبات شغلی را بر گردش شغلی ترجیح دهند، در این جا باید به این نکته اساسی توجه کرد که نظریه‌ها و عقاید مطرح شده فقط مربوط به عصر کلاسیک‌ها بوده و شرایط محیطی و تکنولوژی آن زمان چنین تفکر و رویکردی را اقتضا می‌کرده است، اما امروزه با تغییرات سریع تکنولوژی ثبات شغلی و تکرار مستمر یک شغل توسط افراد کارایی و اثربخشی لازم را نخواهد داشت.
یکی از عوامل بسیار مهم که امروزه مدیران را ناگزیر به استفاده از چرخش شغلی می‌کند منسوخ شدن مهارت‌ها می‌باشد. تغییر در تکنولوژی موجب منسوخ شدن بسیاری از مهارت‌ها شده است. کارگر یک واحد تولیدی یا دفتری در دهه 1950 می‌توانست کار خود را یاد بگیرد و مطمئن باشد که یاد گرفتن مهارت مربوطه تضمینی برای تمام عمر او خواهد بود و ترس از اخراج نداشت اما امروزه شرایط کاملا متحول شده، با عرضه تکنولوژی‌های نوین به بازار، تمام کارها از جمله بازسازی، کنترل کیفیت، ارزیابی مشاغل و غیره توسط رایانه انجام می‌پذیرد و بسیار قابل انعطاف می‌باشد و در تقاضای کارها و مهارت‌ها تغییرات عمده‌ای ایجاد شده است. کارهای تکراری امروزه تماما به‌صورت اتوماتیک و خودکار انجام می‌شود، نرم‌افزارهای کامپیوتری تمام کارهای یک منشی را از قبیل یادداشت‌های روزانه و تهیه گزارش را انجام می‌دهند و افرادی را که توانایی کار کردن با برنامه‌های رایانه‌ای جدید را نداشته باشند به سرعت جایگزین خواهند شد.

از دیگر پیامدهای منفی ثبات شغلی می‌توان به فرسودگی شغلی، کسالت کارکنان، خستگی زیاد، بی‌هویتی فرد، جدایی اهداف فردی و سازمانی و مقاومت در مقابل هر گونه تغییر شغلی اشاره کرد.
تمام مسائل و مشکلات فوق منجر شد که مدیران سازمان‌ها جهت جلوگیری از کسالت کارکنانذی‌نفعان و بالا بردن انگیزه کاری کارکنان، به ابزار‌های غنی‌سازی و توسعه مشاغل متوسل شوند که از مهم‌ترین آنها می‌توان به گردش شغلی اشاره کرد. در مطبوعات مدیریت گردش شغلی به صورت زیر تعریف شده است:
اگر کارهای تکراری موجب کسالت کارکنان شود و نوع کار کارمند به گونه‌ای باشد که هماوردی در میان نباشد، می‌توان کارمند را به شغل دیگری در همان سطح از سازمان که به همان مهارت‌ها نیاز دارد، منتقل کرد. اما در این جابه‌جایی باید مطابقت توانایی فرد با شغل مربوطه را جهت افزایش کارایی و اثربخشی در نظر گرفت و مدیر باید از هرگونه برخورد مغرضانه دوری گزیند. برای تبیین این پدیده راهبردی در سازمان مثال‌هایی ذیلا ارائه می‌گردد.
شرکتی به نام سیستم‌ داده‌های ترانس کام در پیتسبورک، برای جلوگیری از کسالت روحیه افراد، پیوسته شغل کارکنان را تغییر می‌دهد به طوری که در ظرف دو سال گذشته، تقریبا 20درصد کارکنان شغل خود را تغییر داده‌اند. مدیریت شرکت بر این باور است که گردش شغلی میزان جابه‌جایی کارکنان را از 75درصد به 25درصد کاهش داده است.
شرکتی دیگر در برزیل نیز جهت تشویق کارکنان برنامه گردش کار را اجرا نموده است و بسیار موفق بوده است و بسیاری از شرکت‌های دیگر نیز در عصر حاضر گردش کار را در برنامه‌های خود ق

رار داده‌اند.
از دیگر مزایای برنامه گردش شغلی، افزایش تعهد سازمانی، چون فرد با علاقه به کار می‌پردازد، شکاف بین اهداف فردی و سازمانی کاهش یافته و تعهد به سازمان افزایش می‌یابد. از طرف دیگر با جابه‌جایی کارکنان در شغل‌های مختلف، سختی‌ها و مشکلات مربوط به شغل‌های خاص بین افراد سرشکن می‌شود و شکایات و اعتراضات نسبت به سختی شرایط کاری به حداقل می‌رسد. از دیگر پیامد‌های مثبت گردش شغلی می‌توان به افزایش رضایت شغلی، ایجاد حساسیت شغلی و کاهش خستگی کارکنان اشاره کرد.

دانلود این فایل