دانلود تحقیق جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تحت word دارای 123 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقیق جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود تحقیق جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تحت word

1-1-) بیان مسأله  
2-1) اهداف پژوهش:  
1-2-1) هدف اصلی پژوهش  
2-2-1) اهداف فرعی  
3-1) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :  
1-3-1) فرضیه های پژوهش :  
2-3-1) سؤالات پژوهش :  
4-1) تعریف اصطلاحات :  
1-4-1) جو سازمانی :  
2-4-1) مشارکت :  
3-4-1) تصمیم گیری :  
4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :  
5-1) تعاریف عملیاتی :  
2) مبانی نظری پژوهش  
1-2)  جو سازمانی:  
1-1-2) مفهوم جو سازمانی  
2-1-2) تعاریف جو سازمانی :  
3-1-2) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :  
1-3-1-2) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری  
2-3-1-2) جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف  
3-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هاجتس  
4-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هریسون  
5-3-1-2) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت  
1-5-3-1-2) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت  
6-3-1-2) مطالعات رنسیس لیکرت  
4-1-2) رویکردهای جوّ سازمانی  
1-4-1-2) رویکرد ساختاری :  
2-4-1-2) رویکرد ادراکی:  
3-4-1-2) رویکرد تعاملی :  
4-4-1-2) رویکرد فرهنگی :  
5-1-2) ابعاد جو سازمانی  
6-1-2) شاخص‌های جوّ سالم سازمانی  
7-1-2) بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی  
1-7-1-2) ساختار سازمان و جو سازمانی  
2-7-1-2) شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی  
3-7-1-2) مدیران و جو سازمانی  
4-7-1-2) انگیزش و جو سازمانی  
5-7-1-2) رهبری و جو سازمانی  
6-7-1-2) بهداشت روانی و جو سازمانی  
7-7-1-2) عملکرد و جو سازمانی  
8-1-2) جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟  
9-1-2) تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی  
10-1-2) مراحل بهبود جو سازمانی  
2-2) مشارکت در تصمیم گیری  
1-2-2) مفهوم مشارکت  
2-2-2) فلسفه مشارکت :  
3-2-2) ریشه های مشارکت  
4-2-2) فرایند مشارکت  
5-2-2) شرایط مشارکت :  
6-2-2) برنامه های مشارکت :  
1-6-2-2) مدیریت مشورتی  
2-6-2-2) مدیریت مردم سالاری  
3-6-2-2) حلقه های کیفیت  
4-6-2-2) نظام پذیرش پیشنهادها  
5-6-2-2) شوراهای مدیریتی  
6-6-2-2) مردم سالاری سازمانی  
7-6-2-2) طرح مالکیت کارکنان  
7-2-2)  طرفداران مشارکت  
8-2-2) منتقدین مشارکت  
9-2-2) تصمیم‌گیری  
10-2-2) الگوها و مدل‌های تصمیم‌گیری:  
1-10-2-2) الگوی تصمیم‌گیری عقلانی (کلاسیک)  
2-10-2-2) الگوی تصمیم‌گیری رفتاری (اداری)  
3-10-2-2) مدل باز تصمیم‌گیری  
4-10-2-2) الگوی دیوان سالاری  
5-10-2-2) الگوی سیاسی  
6-10-2-2) الگوی فرایندی  
7-10-2-2) الگوی آشفته  
1-8-10-2-2) فواید تصمیم‌گیری مشارکتی  
2-8-10-2-2) روش‌های تصمیم‌گیری مشارکتی  
11-2-2) مشارکت در تصمیم‌گیری  
12-2-2) درجات مشارکت در تصمیم گیری  
13-2-2)  سطوح مشارکت در تصمیم گیری  
14-2-2) اثرات مشارکت در تصمیم گیری  
15-2-2) مدلهای فرآیند مشارکت  
1-15-2-2) مدل عاطفی  
2-15-2-2) مدل شناختی  
3-15-2-2) مدلهای وابستگی  
2-2) مرور پژوهش ‌های انجام شده  
1-2-2) پژوهش‌های انجام شده در زمینه جو سازمانی  
2-2-2) پژوهش‌های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی:  
3-2-2) پژوهش‌های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری :  
4-2-2)پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری :  
5-2-2) استنتاج کلی  
6-2-2) الگوی نظری پژوهش  
1-3) روش تحقیق  
2-3) جامعه آماری  
3-3) نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری)  
4-3) ابزار تحقیق:  
5-3) پایایی و روایی  ابزار تحقیق :  
6-3) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها:  
1-4). بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش  
2-4) توصیف یافته ها  
3-4) فرضیه های پژوهش  
1-3-4) فرضیه اول پژوهش :  
2-3-4) فرضیه دوم پژوهش :  
4-4) سؤالات پژوهش  
1-4-4) سؤال پژوهش شماره 1 :  
2-4-4) سؤال پژوهش شماره 2 :  
3-4-4) سؤال پژوهش شماره 3 :  
4-4-4) سؤال پژوهش شماره 4 :  
5-4-4) سؤال پژوهش شماره 5 :  
5). بحث و نتیجه گیری  
1-5) فرضیه های پژوهش  
1-1-5) فرضیه اول پژوهش  
2-1-5) فرضیه دوم پژوهش :  
2-5) سؤالات پژوهش  
1-2-5) سؤال پژوهش شماره 1 :  
2-2-5) سؤال پژوهش شماره 2 :  
3-2-5) سؤال پژوهش شماره 3 :  
4-2-5) سؤال پژوهش شماره 4 :  
5-2-5) سؤال پژوهش شماره 5 :  
3-5) بحث و تفسیر پایانی  
4ـ5) پیشنهادات  
1ـ4ـ5) پیشنهادات برگرفته از یافته‌ای پژوهش.  
2ـ4ـ5) پیشنهادات برای محققین دیگر.  
5ـ5) محدودیت‌های پژوهش  

1-1-2) مفهوم جو سازمانی

    امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی[1] به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،1378)

جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای[2] مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان

از لحاظ ویژگی حمایت از”من” در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره  مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت  تأثیر  قرار می دهند  می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،1370) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،1378)

2-1-2) تعاریف جو سازمانی

در فرهنگ آکسفورد[3] (2005) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل‌ 40 سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده‌ از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک[4]، 1985، منوریان1377)

جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می‌باشد (هوی و میسکل[5]، 1376)

«نوانکو[6] (1979) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می‌شود

فرانک و همکاران به نقل از کمپل[7] و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار می‌دارند که جوسازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد

وندل[8] و همکاران (1995) جو سازمانی را به عنوان مجموعه‌ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگی‌های فرهنگ سازمان است، تعریف می‌کند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد» (گودرزی، کمینیان، 1381)

جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز[9] ، 1987). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می‌دهد، آن را احاطه می‌کند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می‌افتد تحت تأثیر قرار می‌گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم[10] ، 1985)

مکلری[11] و هنسلی[12] جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می‌کند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می‌آورد (مزدارانی، 1378)

جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربار ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، 1985)

از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می‌شود از جمله

 1ـ سازمان را شرح می‌دهد                2ـ یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند

3‌ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است    4ـ  افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند (امیرشیبانی، 1380)

امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه‌پردازانی چون هالپین و کرافت[13] و یا موران و ولکوین[14] سخن برانیم. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381)

موران و ولکوین (1992) جو سازمانی را این چنین تعریف می‌کنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می‌شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده‌ی هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (جمشیدیان و همکاران، 1376)

طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه می‌شود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می‌کنند ولی نکته‌‌ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می‌شود در واقع جو سازمانی، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره‌ی سازمانشان ادراک می‌شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می‌گردد

3-1-2) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی

در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی  به اختصار پرداخته می شود

1-3-1-2) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری[15]

از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است

1-  محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد

 2- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد

 3-  سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد

 4- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران1381)

2-3-1-2) جو سازمانی از منظر استرن[16] و استینهوف[17]

جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری[18] مفهوم نیاز _ فشار[19]  را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود 30 نیروی تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شکل(2-2) است (اونز 1991)

3-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هاجتس[20]

هاجتس عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است . او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزی و همکاران،1381)

4-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هریسون[21]

هریسون : چهار نوع جو را در سازمانهای امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است . این چهار نوع جو عبارتند از

        ·جو قدرت محور[22] : سازمانهایی که به وسیله رهبری دستوری ،اداره می شوند،در این نوع سازمانها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می شود

     ·جو نقش محور[23] :در این نوع  سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق وعقلانیت برخوردار است ،تغییرات در این نوع سازمانها به کندی صورت می گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند

        ·جو وظیفه محور[24]:در این نوع سازمانها، همه کوششها در جهت تحقق اهداف هدایت می شوند، پاداش ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می گیرد، فعالیتها،قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می گیرند و افراد غیرماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند

        ·جو مردم محور : سازمانهایی هستند که سرپرستان آنها به زیر دستان خود اجازه توانمندسازی می دهند . قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انعطاف پذیر می باشد و ارزشها ، تمایلات و نیازهای کارکنان رادر بر می گیرد . درضمن هدف مهم و اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد

هریسون همچنین اشاره می کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (گودرزی ،1381)

5-3-1-2) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

هالپین و کرافت در سال 1962  نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند .و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی مؤسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند

رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان . این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد در شکل زیر نشان داده شده است

1-5-3-1-2) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

جو آشنا[26] :نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود.کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند . مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است   ولی به هیچ وحه کناره گیر نیست،بر بهره وری تأکید نمی کند و بر انجام کار نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط سازمان بسیاردوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند
جو باز[27] : سازمان با جو باز، “دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم ، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)کم است “مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست
جو بسته[28] : ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط، کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)،اعتماد کم،  ملاحظه گری پایین ، ترسیم می شود
جو پدرانه[29] : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متأسفانه تلاش او  بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارد ولی آنها به خوبی با هم کنار نمی آیند و گرایش به تشکیل گروههای رقیب دارند. مدیر به هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند. مدیر ملاحظه گر و تا حدی فعال در نظر گرفته می شود
جو خود مختار[30] : جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. از طرف دیگر مدیر اگرچه سخت کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مهمترین عناصر این جو، کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است
جو کنترل شده[31] : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی  اجتماعی اعضاء تمام  می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. یک سازمان با جو کنترل شده اساسا خصوصیات زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا ، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین(ناظم،1378)

در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره (2-1) دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در مؤسسات آموزشی دیده شود نماینگر است

6-3-1-2) مطالعات رنسیس لیکرت

رنسیس لیکرت[32] نیز در زمینه مطالعه و بررسی جو سازمانی،نمودار ویژگی های سازمانی به نام ” سیمای ویژگی های سازمانی ” را ارایه کرده است که دارای هشت بعد از ویژگی های بنیادی سازمان است. این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهار گانه وی که به صورت پیوستاری از نظام های مدیریتی خودکامه تا نظام های مدیریتی مشارکتی می باشد، در جدول شماره(2-2) مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند(گیبسون و همکاران،1973)

4-1-2) رویکردهای جوّ سازمانی

1-4-1-2) رویکرد ساختاری[33]

این رویکرد، به جوّ اساساً به عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوّ سازمانی هدایت می‌کند. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که براین‌اساس، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین‌کننده‌ی نظریات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جو‌های مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد (گودرزی، 1381)

2-4-1-2) رویکرد ادراکی[34]

رویکرد ادراکی اساس و ریشه ی جو سازمانی را در افراد متمرکز می‌داند. این رویکرد اظهار می‌دارد که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روان‌شناختی برای آنها معنی‌دار است، تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهند. در این رویکرد، فرد موقعیت‌های سازمانی را درک نموده و یک نمونه مجرّد یا روان‌شناختی از «جوّ» را بوجود می‌آورد. اصول بنیادی رویکرد ادراکی آن است که تفسیر «جوّ» یک هدف کارکردی برای افرادی است که براساس آن به افراد کمک می‌شود تا خود را با موقعیت‌های سازمانی تطبیق دهند. این‌کار بوسیله یک نقشه شناختی یا راهنمای رفتاری شایسته به افراد ارائه می‌گردد. مسأله اصلی در رویکرد ادراکی این است که این رویکرد منبع جو سازمانی را در درون افراد می‌داند (ناظم،1381)

3-4-1-2) رویکرد تعاملی[35]

اساس رویکرد تعاملی این است که تعامل افراد در پاسخگویی به موقعیت، توافق مشارکتی را که منبع جوّ سازمانی است، بارور می‌سازد. بعضی از محققین به روشنی جوّ سازمانی را به عنوان تأثیرات ترکیب یافته از ویژگی‌های شخصیتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. در این میان ارتباط جزء اساسی در شکل‌گیری جوّ سازمانی است. در این رویکرد جو سازمانی بوسیله‌ی تعامل اعضاء گروه ایجاد می‌گردد. این رویکرد به تعامل بین افراد به عنوان کسانی‌که در فرآیند درک و تغییر واقعیت‌های سازمانی درگیر هستند توجه شایان دارد در حالی‌که رویکرد ساختاری مدعی است که این واقعیت از شرایط عینی سازمان مشتق می‌گردد، و رویکرد ادراکی مشاهده را دلیلی بر این می‌داند که واقعیت در بخش خودآگاه ذهنی افراد قرار دارد(ناظم، 1381)

4-4-1-2) رویکرد فرهنگی[36]

[1] . Organizational behavior

[2] . Mechnism

[3] . Oxford

[4] . Glick

[5] . Hoy & Miskel

[6] . Nevanko

[7] . Campbell

[8] . Wendell

[9] . Owens, R

[10] . Davis, K. Newstrom, j

[11] . Macleary

[12] . Hencley

[13] . Halpin & Craft

[14] . Maran & Volkwin

[15] . Tajiuri

[16] . Stern

[17] . Steinhoff

3. Murray, H

[19] . Need – Press

[20] . Hodgetts

[21] . Harrison

[22] . Power oriented climate

[23] . Role oriented climate

[24] . Task oriented climate

1. Lipham

[26] . Familiar  climate

[27] . Open  climate

[28] . Closed climate

[29] . Paternal climate

[30] . Autocratic climate

[31] . Controlled climate

[32] . Likert, R

[33] . The structural Approach

[34]. The Perceptual Approach

[35] . The interaction Approach

[36] . The culture Approach

دانلود این فایل

دانلود مقاله عوامل گرایش جوانان به اعتیاد تحت word دارای 8 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله عوامل گرایش جوانان به اعتیاد تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله عوامل گرایش جوانان به اعتیاد تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود مقاله عوامل گرایش جوانان به اعتیاد تحت word :

عوامل گرایش جوانان به اعتیاد

ما اگر بخواهیم در مورد مساله ی اعتیاد یک دید کلی داشته باشیم و یا اگر بخواهیم آن را بررسی و یا تجزیه و تحلیل بکنیم ابتدا تعریفی از خود مساله أی اعتیاد داشته باشیم و یا اینکه اصلاً اعتیاد چیست ؟
واژه ی اعتیاد که در منابع علمی به جای آن از کلمه ی «وابستگی» استفاده می شود به معنی «عادت کردن» یا « خود پیدا کردن» است . کودکی که هر روز مثلاً بعد از ظهر ساعت 3 عادت دارد برنامه ی کودک و نوجوان را تماشا کند. این کودک مدتی مانده به شروع برنامه عادت دارد که خود را آماده ی تماشای تلویزیون کند. مثلاً از خوابیدن ، درس خواندن و انجام تکلیف دست بر می دارد و در صورتیکه کسی مانع شود ممکن است شروع به بداخلاقی ، عصبانیت و غیره بکند و اگر نتواند برنامه را ببیند ناراحت ، بی حوصله و خشمگین شده و حتی تکالیف خود را انجام نخواهد داد.

این مثال می تواند توصیف کننده ی همان «عادت» یا «اعتیاد» باشد ، یعنی یکنوع وابستگی در اعتیاد به مواد مخدر نیز وضعیتی به مراتب شدید تر از مثال فوق رخ می دهد و فرد برای بدست آوردن مواد ممکن است به کارهای خلاف روی آورد و هر بار ساعاتی را برای مصرف آن تمهید می کند که نهایتاً منجر به آسیب های روحی ، جسمی و مالی فرد و اطرافیان خواهد شد. اعتیاد یک مساله ی نیست که خود به خود بوجود آید بلکه عوامل گوناگون وجود دارند که اعتیاد از این عوامل گوناگون به وجود می آید . مثلاً عوامل اجتماعی می تواند زمینه ساز اعتیاد باشد . یکی از عوامل اجتماعی همان خانواده است. خانواده ناسازگار ، نابسامانی و گسیختگی و اختلاف خانوادگی ،

فقر مادی ، کمبودهای عاطفی ، معتاد بودن افراد خانواده ، بی سوادی و ناآگاهی والدین نسبت به مسائل اجتماعی ، عدم احساس والدین و غیره میتواند زمینه ساز اعتیاد باشند . یکی دیگر از عوامل اجتماعی مدرسه می باشد . مانند بی توجهی به نیازهای دانش آموزان عدم وجود مدیریت درست ، عدم وجود مربیان واقعی و آگاه به مسائل کودکان و نوجوانان و جوانان و یا گروه همسالان که یکی دیگر از عوامل اجتماعی می باشد می تواند زمینه ساز اعتیاد باشد مانند معاشرت با رفقای معتاد و منحرف که باعث سرایت به افراد می شود. و یا رسانه های گروهی هم می توانند

زمینه ای برای اعتیاد باشند. مانند عدم و یا کمبود برنامه و کتابها و مجلات آموزشی که مطابق با نیازهای کودکان و نوجوانان و یا برعکس وجود فیلمها و برنامه ها و مطبوعاتی که می تواند برای کودکان و نوجوانان مضر و منحرف کننده باشد. یکی دیگر از عوامل اجتماعی اوقات فراغت است. یعنی عدم وجود امکانات و تجهیزات کافی برای گذراندن اوقات فراغت بطور سالم و یا برعکس وجود تفریحات ناسالم هم می تواند زمینه أی برای اعتیاد شوند. و فساد اجتماعی (در دسترس بودن مواد مخدر ، تجمل پرستی ، رقابتهای بیهوده و غیره( هم می توانند زمینه ای برای اعتیاد باشند. گذشته از عوامل اجتماعی که ممکن است باعث اعتیاد شوند برخی از عوامل دیگر هم می توانند زمینه ای برای اعتیاد باشند. مانند عوامل اقتصادی (بیکاری ، بحران های اقتصادی( تورم و گرسنگی و یا یکی دیگر از این عوامل ، عوامل سیاسی می باشد که می تواند منجر به اعتیاد افراد جامعه

باشد مانند جنگ و آوارگی حاصل از آن و یا خود سیاست مثلاً سیاست استعماری دول خارجی و سرمایه داران بزرگ بین المللی و یا فشارهای ناشی از جانب حکومت و یا عوامل فرهنگی می تواند پیش زمینه ای برای اعتیاد باشد از عوامل فرهنگی که باعث اعتیاد می شوند بیسوادی نقش مهمی را دارد. و خیلی از عوامل متعدد و گوناگون هستند که منجر به اعتیاد افراد یک جامعه می شوند ولی در میان همه عواملی که ذکر شد عوامل اجتماعی مهمترین تاثیر را دارا هستند. زیرا افراد یا فرد بیشتر از همه با اجتماع خود سروکار دارد و در میان خود عوامل اجتماعی هم خانواده مهمتر از دیگر عوامل اجتماعی می باشد . چرا که نقش خانواده در تربیت فرزندان بسیار مهم و

ارزنده است و بیش از 80 درصد شخصیت یک فرد در خانواده اش پی ریزی می شود. اعتیاد کم و بیش در همه ی کشورهای جهان وجود دارد اما این پدیده در کشور ما ایران فاجعه است. ریزش باران مواد مخدر در کشور ما به علت نزدیکی به ابرهای سیاهی که در کنارمان (افغانستان و پاکستان) است می باشد. در دو دهه ی گذشته اگر چه در فهرست موفقترین کشورها در امر مبارزه با مواد مخدر قرار داشته ایم ولی بیشترین آلودگی را هم داشته ایم زیرا تلاشها در جهت کاهش عرضه بوده است نه کاهش تقاضا. هفتصد میلیارد تومان برای جلوگیری از عرضه ی مواد

مخدر خرج شده ولی برای کاهش تقاضا کاری انجام نشده است. واقعیت این است که ما بر روی انسان ها سرمایه گذاری نمی کنیم و یا اگر هم سرمایه گذاری می کنیم آن هم کمتر می باشد. ما به کار فرهنگی نیاز داریم. اکنون 9% افراد مبتلا به این درد در کشورمان را معتادان تشکیل می دهند
آسیب های اجتماعی
رشد روز افزون آمار روسپی گری ، کاهش سن فحشا ، افزایش درصد معتادان و افسردگی همه و همه نشان از بحرانهای اجتماعی دارد. 60 درصد جوانان ایرانی مبتلا به افسردگی هستند. ایران سالانه 800 تن مواد مخدر مصرف می کند. بیش از 90 درصد هروئین و 80 درصد تریاک دنیا در ایران مصرف می شود. حداقل شش میلیون معتاد در کشور وجود دارد. هر یک سال و نیم تعداد معتادان تزریقی در کشور دو برابر می شود. معتادان ماهانه 600 میلیارد ریال بودجه ی کشور را هدر می

دهند. همین طور 12 درصد جمعیت کشور سیگاری هستند . سالانه 5 میلیارد نخ سیگار در کشور مصرف می شود که تنها 2 میلیارد نخ آن تولید داخل است و مابقی به صورت قاچاق وارد کشور می شود. زندانها چند برابر ظرفیت اسمی خود زندانی دارند و خشونت های اجتماعی شدت گرفته است.
دختری مادرش را از دام اعتیاد نجات می دهد
به نام خدا
توی بیشتر داستان هایی که تا بحال خوانده اید شاید این پدر مادرها بوده اند که فرزندانشان را از منجلاب اعتیاد بالا می کشند اما این بار دختری مادرش را از این خط و دام بلا نجات می دهد.
بهار دختری که یک بار دیگر زمستان زندگی مادرش را به بهار تبدیل کرد این دختر در یک خانواده ی سه نفری متولد و در واقع تنها فرزند خانواده نیز هست . خانواده ی او در فقر کامل به سر می برند و پدرش هم شغل و در آمد مناسبی نداشت . متاسفانه مادر بهار هم ناراحتی اعصاب داشت . اما حاضر نیم شد به دکتر مراجعه کند و بدون تجویز پزشک قرص های قوی مسکن اعصاب می خورد

اما این بیماری تا حدی پیش رفته بد که دیگر این قرص ها نیز فایده ای به حال او نداشتند . مادر بهار تحمل این همه سختی و مشکل را در زندگی نداشت و به همین دلیل هر روز بهار را کتک زده و او را مجبور می کرد تا همه ی کارهای منزل را انجام دهد و به خاطر این بهار مجبور بود هر روز بعد از بازگشت از مدرسه بعد از فراغت از کارهای منزل به کار درس و مدرسه اش مشغول شود و به همین دلیل وضع درسی او زیاد خوب نبود . بهار تقریباً 16 سال داشت که آن ها باز به خاطر افت مالی مجبور به عوض کردن خانه و محل زندگی شان شدند و به محلی که در سطح پایین تری از شهر قرارداشت رفتند . در نزدیکی خانه ی جدید آن ها پارکی وجود داشت . یک روز مادر بهار به پارک نزدیک خانه رفته بود و شاهد دعوای زن و مردی بود. سعی کرد آن زن و مرد را از یکدیگر جدا کند و سرانجام موفق شد و مرد آن مکان را ترک کرد . آنگاه مادر بهار شروع به صحبت با آن زن کرد. زن گفت : همسرم از آن که من معتاد هستم ناراحت است و رنج می برد و بخاطر همین است که می خواهد از من جدا شود. اما من به زندگی ام علاقه مندم و می خواهم در کنار او به زندگی

ادامه دهم. مادر بهار گفت : پس چرا ترک نمی کنی ، تو که می دانی مواد چه ضررهایی برای بدن و سلامتی روح و جسم دارد. زن گفت : کدام سلامتی همان که 5 سال پیش از دست دادم و تا سر حد جنون پیش رفتم و حالا هم که آن قدر اعصابم خراب است که بدون استفاده ی مواد فکر نمی کنم یک ساعت هم دوام بیاورم مادر بهار که حال او را فهمید گفت : چطور از آن استفاده می کنی که این چنین حالت خوب و مناسب است. زن جواب داد : من هر شب قبل از اینکه به رختخواب بروم دور از چشم شوهرم آن را استفاده می کردم. اما حالا که او فهمیده گمان نمی کنم اگر حتی حاضر به زندگی با من شود دیگر بگذارد من از مواد استفاده کنم. اما هنگامی که این مواد لعنتی را استفاده می کنم هم خواب خوبی دارم و هم اخلاق خوب . مادر بهار وقتی این را فهمید تعجب کرد و فوراً به خانه بازگشت . در راه خانه همه اش به فکر آن زن و حرفهای او بود تا اینکه تصمیم گرفت برای یک بار هم که شده تاثیر آن را امتحان کند و برای همین فردای همان روز به پارک رفت. و همان زن را نیز دید و از او خواست تا مقداری مواد در اختیار او قرار بدهد تا شاید بتواند کمی از درد بی درمان خودش را دوا کند و قرار شد که از آن به بعد زن هر روز برای او مواد بیاورد و کمی

از مواد را که همراه داشت به او داد مادر بهار فوراً به خانه بازگشت و به زیر زمین رفت و آن مواد را مصرف کرد اما به این مطلب فکر نمی کرد که با مصرف هر مثقال از آن مواد زندگی خود را به آتش می کشد . بهار که بعد از اتمام کارهای خانه با خستگی تمام به خواب فرورفته بود بعد از بیدار شدن از خواب با کمال ناباوری مادرش را دید که مشغول درست کردن شام است. بهار فوراً به طرف او رفت و خواست که خودش مشغول درست کردن شام شود زیرا گمان میبرد که مادرش از روی عصبانیت این کار را انجام داده اما در عین ناباوری مادرش با نهایت مهربانی از او تشکر کرد و از بهار خواست تا بر سر درسهایش برود

دانلود این فایل

توجه : این فایل به صورت فایل PDF (پی دی اف) ارائه میگردد

دانلود نکات بسیار مهم در ترجمه مقالات فارسی به انگلیسی تحت word دارای 10 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در PDF می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پی دی اف دانلود نکات بسیار مهم در ترجمه مقالات فارسی به انگلیسی تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی دانلود نکات بسیار مهم در ترجمه مقالات فارسی به انگلیسی تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود نکات بسیار مهم در ترجمه مقالات فارسی به انگلیسی تحت word :

در این فایل تعدادی از نکات بسیار مهم ترجمه(فارسی به انگلیسی) برای شما عزیزان آماده شده که مجموعا 10 صفحه می باشد و میتوانید از این فایل در ترجمه خود بهره ببرید.

دانلود این فایل

دانلود بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد تحت word دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد تحت word :

دانلود بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد تحت word

در این مقاله به دانلود بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد تحت word پرداخته‌ایم و اینکه تکنولوژی اطلاعات کمک شایانی به سازمانها در جهت انطباق با دگرگونی‌های محیطی می‌کند و آنها را مقید به بازآفرینی ساختار سازمانی خود می‌کند و در این مقاله ابتدا خود تکنولوژی اطلاعات را مورد بررسی قرار داده‌ایم و بعد از آن به معرفی مهندسی مجدد و اینکه چگونه و از کجا آغاز می‌شود و در چه بخشهائی صورت می‌گیرد و توسط چه کسانی انجام می‌شود و همچنین مراحل انجام مهندسی مجدد و تاثیراتی که بر روی ساختار مشاغل و افراد و کلیه بخشها و فرآیندها می‌گذارد مورد بررسی قرار داده‌ایم و همچنین به نقش و تاثیر فن‌آوری روی مهندسی مجدد کسب و کار پرداخته‌ایم.

نکات کلیدی:

فن‌آوری اطلاعات، مهندسی مجدد، فرآیندهای سازمانی، رهبری، اطلاعات و افراد سازمانی.

دانلود بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد تحت word
فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

فن‌آوری اطلاعات

مهندسی مجدد

مراحل اجرائی مهندسی مجدد

بازاندیشی در فرایند کسب و کار

رهبر: leader

صاحبکار

تیم مهندسی دوباره

کمیته پیشبرد

نقش فن آوری اطلاعات در مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار

نتیجه‌گیری

منابع

دانلود این فایل

دانلود تحقیق ابو مسلم خراسانی تحت word دارای 14 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقیق ابو مسلم خراسانی تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود تحقیق ابو مسلم خراسانی تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن دانلود تحقیق ابو مسلم خراسانی تحت word :

چنانکه در تاریخ نهضت های ملی ایرانیان دیده ایم ملت ایران برای رهایی از قید اسارت تازیان از راههای مختلف استفاده کرد که یکی از آنها طریق جنگ و عصیان و دیگری ادبیات و دیگر دین بود. ابو مسلم از جمله کسانی است که در عین توجه به ملیت، درحالیکه قیام او برای تحکیم مبانی ملیت و استقلال ایران مفید و موثر بود از طریق مذهب استفاده بردو با تقویت یکی از مذاهب اسلامی یعنی تشیع بر ضد خلفای اموی که از مخالفین جدی شیعه بوده اند، قیام کرد و آنان را از میان برد تا سرانجام مخالفین جدی ایران و ایرانیان و طرفداران سیادت نژادی عرب یعنی بنی امیه را برانداخت و حکومت را بدست ایرانیان داد.

نام و نسب او را در مآخذ مختلف به وجوه گوناگون آورده اند چنانکه بعضی او را ابو مسلم عبدالرحمان بن مسلم و برخی ابو مسلم عبدالرحمن بن عثمان بن سیار و بعضی دیگر ابو اسحاق ابراهیم بن عثمان بن بشار بن شیدوش پسر گودرز دانسته اند و در کتاب محاسن اصفهان( تالیف مفضل بن سعد ما فروخی اصفهانی) وی از نوادگان رهام پسر گودرز از پهلوانان بزرگ شاهنامه شمرده شده است.

در مورد محل تولد ابومسلم نیز اختلاف است، چنانکه گروهی وی را از اهل «فریدن» اصفهان دانسته اند و دسته ای وی را از ناحیه «فاتق» اصفهان می دانند که بعدها به خراسان رفته است و عده ای وی را اهل روستای «سنجرد» یا« ماخوان» مرو دانسته اند. ضمناً باید دانست که درایرانی بودن ابو مسلم تردیدی نیست زیرا پدر او اصلاً ونداد هرمز ( بنداد هرمز) نام داشت و پس از آنکه قبول اسلام کرد به عثمان و یا مسلم موسوم گردید.

دانلود این فایل